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關鍵選擇:起底27個賺錢的邏輯 版權信息
- ISBN：9787505749443
- 條形碼：9787505749443 ; 978-7-5057-4944-3
- 裝幀：70g輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
關鍵選擇:起底27個賺錢的邏輯 本書特色
◎要順勢而為,不要逆勢而動。——雷軍 環境的不斷變化催生出新的產業作業方式，行業底層架構改變的同時，優勢擁有者將重新洗牌，大趨勢下，在合適的時機做對一件事至關重要，而這要求我們能在關鍵的時候作出關鍵的選擇。 ◎不走彎路，少吃沒必要的苦 時代浪潮快速涌來，行業競爭日益激烈，在不確定的環境中盡量做趨勢性的選擇，通常情況下，賺錢者不需要那么辛苦。 ◎托馬斯國際力薦暢銷書，倫敦大學教授畢生心血之作 趨勢大于能力，選擇大于努力。在對的選擇上努力，才有意義。幫助起底27個賺錢的邏輯，是經濟下行趨勢下的個人財富增長方案。
關鍵選擇:起底27個賺錢的邏輯 內容簡介
托馬斯靠前顧問伊恩?麥克雷、“G5不錯精英大學”之一倫敦大學學院心理學教授阿德里安?弗恩海姆聯袂打造。 ? 揭開趨勢性選擇的關鍵 ? 打破商業決策迷思 ? 起底27個賺錢的邏輯 時代浪潮快速涌來，行業競爭日益激烈，在不確定的環境中盡量做趨勢性的選擇，通常情況下，賺錢者不需要那么辛苦。 環境的不斷變化催生出新的產業作業方式，行業底層架構改變的同時，優勢擁有者將重新洗牌，大趨勢下，在合適的時機做對一件事至關重要，而這要求我們能在關鍵的時候作出關鍵的選擇。 本書結合了前沿商業和心理學研究，以及來自世界各地各組織的現實案例，在幽默風趣中揭示了趨勢中人們常常踏入的選擇誤區，具體分析了職場中的固有思維和工作、管理中“想當然”的錯誤理念，很終總結出了27個財富增長的邏輯。 當辛苦和努力褪去決定性光環，趨勢之爭和選擇之爭才更有現實意義
關鍵選擇:起底27個賺錢的邏輯 目錄
目 錄
選擇一??員工應該周一到周五、朝九晚五地工作？
選擇二??在家工作效率低？
選擇三??是否應該在工作中使用社交軟件？
選擇四??邊聽音樂邊工作會分心嗎？
選擇五??健康和安全是敵人？
選擇六??監管能不能提升工作表現？
選擇七??谷歌風格的工作環境可以讓員工更有創造力嗎？
選擇八??靜觀是“百靈草”嗎？
選擇九??神經科學是職場問題的“萬金油”？
選擇十??新興企業需要不同風格的領導力才能成功？
選擇十一??在職場中是否需要保持高自尊心？
選擇十二??我們只用了10%的大腦在工作上？
選擇十三??可持續發展對企業來說是一個負擔？
選擇十四??激勵員工*好的方法是漲工資？
選擇十五??工作時間長的員工比較有價值？
選擇十六??65歲是該退休的時候了？
選擇十七??完美主義者是理想型員工？
選擇十八??職場上的女性和男性
選擇十九??職場上，性格可歸為幾大類？
選擇二十??在職場上的公平
選擇二十一??千禧世代在改變職場？
選擇二十二??辦公室戀情是否可以被允許？
選擇二十三??教學和培訓是不是一樣的？
選擇二十四??怎么評估年度考核的效果？
選擇二十五??高專業技能者與杰出管理者之間的差距
選擇二十六??電腦將取代你的工作？
選擇二十七??開放式辦公室總是*好的選擇？
展開全部
關鍵選擇:起底27個賺錢的邏輯 節選
選擇一 員工應該周一到周五、朝九晚五地工作？ 靈活的工作形式在可預見的未來會繼續下去。什么是靈活的工作形式？它指的是辦公模式的多樣化，比如大家可以自己決定何時開始工作，何時結束工作，也可以在家、辦公室或者其他任何地方辦公。 介??紹 我們都學會了如何在周日晚上發郵件和在家辦公，但是很少人知道如何在周一下午看場電影。 ——里卡多·塞姆勒(Ricardo Semler) 巴西塞氏企業(Semco)CEO 有些人熱愛他們的工作，有些人則覺得工作時間度日如年。后者就是那些會把他們的工作簡單地描述為“朝九晚五”的人。“朝九晚五”并不只是員工一天工作的時間點，它還蘊含著某種文化意義。擁有一份朝九晚五的工作，并不是說一個人的工作時間一定是從早晨9點到下午5點，而是代表著做全職工作的人，他們從周一到周五，按照固定的時間辦公。 傳統的8小時工作制*初在1817年由羅伯特·歐文提出。羅伯特·歐文是一名社會改革家。一直以來，他都在觀察工業革命期間工人所忍受的漫長且嚴苛的16小時工作制。他發起了“每周40小時工作制”的運動，用“生活需要平衡”這一無可爭議的（在當時）理由來支持它。羅伯特·歐文宣傳道：“8小時工作，8小時休閑，8小時睡眠。”一天24小時應該按工作、休閑和睡眠來平均分割。 在見到員工生產力提升后，8小時工作制很快就被各企業采納。汽車制造商福特就是**批采用每周40小時工作制的企業之一。當時其他同行都在猶疑觀望。于是，眼見著福特的利潤在短短兩年間由3000萬美元增加到6000萬美元，大家紛紛開始效仿。然而，從周一到周五，每天工作8小時真的是提高生產力*有效的制度嗎？有沒有其他更有效的工作方式呢？ 一天8小時工作制的弊處 巨大的技術變革在經過漫長的一段時間后深刻地改變了工作的性質。互聯網、平板電腦和智能手機讓員工能夠在任何時間、任何地點辦公。員工不再被限制在辦公室的格子間里，他們能夠遠程辦公。這也意味著辦公室的人可以把工作帶回家處理。單單在英國，就有越來越多的人在家查收電子郵件。有81%的人在工作時間以外查收了電子郵件，有大約1/3的人一早起來甚至在還沒離開床時就打開了電子郵箱。從現實情況來看，朝九晚五根本不存在，因為沒有人知道員工額外工作了多長時間。 時間之所以成為衡量生產力的工具大約是因為這么做*方便。但是，在這個充滿創意的世界，去尋找其他的衡量方式十分重要。一天工作8個小時與8個小時的生產力之間沒有直接聯系。一個員工可以在辦公室坐8個小時而一事無成，也可以因為備受干擾而無法專心工作。2014年的一項調查發現，在750個員工中，有31%的人每天浪費30分鐘工作時間，有6%的人每天浪費超過2個小時的工作時間。員工具有多樣性，不是每個人在同一時間都有同樣的生產力。有些早起的人在上午時工作效率*高，但有些人的效率在晚上才會高些。 未來的工作形式 靈活的工作形式在可預見的未來會保持下去。何為靈活的工作形式？它指的是辦公模式的多樣化，比如大家可以自己決定何時開始工作，何時結束工作，也可以在家、辦公室或者其他任何地方工作。這樣的工作形式帶來頗多好處，生產力的提升是真實可見的，比如在萊斯銀行的報告里提到：“66%的直線經理和員工認為靈活的工作方式提高了效率和生產力。”更多的靈活性也意味著更能滿足客戶一天24小時的需求。結果表明，當員工擁有更多的靈活性，他們會更愿意投入工作中，公司的離職率也會降低。 千禧世代已經開始拋棄傳統的8小時工作制。“千禧世代品牌調查”發現，45%的千禧世代認為職場的靈活性比薪資重要。隨著人們越來越看重職場的靈活性，自由職業方式成了新的工作方式。《福布斯》報道，美國34%的勞動力可稱得上是自由職業者，這一數字到2020年已經上升至40%，而一開始出現的科技進步是工作性質得以改變的原因。 到了Z世代（一般指1995年到2009年間出生的人），伴隨著科技成長的他們會主動采用新的工作方式。此刻，他們正在上大學，即將步入職場，推進工作方式的改變。他們靠電子產品溝通，對文化持開放態度，流動性極強，且不愿意將就。除此之外，與他人別無差異。 還有些人將工作的靈活性上升到另一個層級，他們被稱為“數字游民”。派特爾·萊維斯（Pieter Levels）預言，到2035年全世界將有大約10億數字游民。他們利用先進的科技手段，在任何喜歡的地方進行遠程工作，很有可能在加勒比海的熱帶島嶼上經營公司。比如，印度尼西亞巴厘島的胡巴迪（Hubud）聯合辦公場所，就是一個公共辦公的空間，許多人相信，胡巴迪就是未來辦公場所的樣子。那里的標語 “一起工作，一起生活，一起學習，相互給予”已經吸引了一大群尋找不同工作方式的獨立的個人。 結??論 也許數字游民的工作方式有些極端，而且只適合某些行業，但是企業必須改良傳統的制度，學習如何融入靈活的工作方式，否則就有招不到頂級人才的風險，而他們首當其沖要做的就是觀察自己的企業文化，了解員工的需求并確保滿足這些需求。 選擇二 在家工作效率低？ 超過1/ 3的員工認為能夠在家工作比漲薪重要。 介??紹 工作的地點、方式和完成的時間變得越來越靈活。在家工作的人越來越多，次數也越來越頻繁。有些公司的工作制度甚至完全是靈活的，它們的員工可以完全掌握自己時間表的安排，評估的指標是他們的生產力和成果，而不是工作時長。 然而，有個根深蒂固的觀念是：人們必須待在傳統的辦公環境中，直接受人監督才有效率。與之相對的觀念是：家里充滿了干擾，伴侶、室友、孩子、個人喜好、娛樂活動等，它們近在咫尺、觸手可及，讓人無法專心工作。的確，有些人很難在家辦公。而這里，我們要探討的問題是，員工是否能夠在家工作，在家工作到底是會提高生產力，還是會降低生產力？ 關于遠程辦公的問題值得深思，因為這個現象已經越來越普遍。比起從前，現在遠程工作者的工作更多是在辦公室外完成的。2012年時，遠程辦公時間不足20分鐘的人為34%，到2016年這一數字下降到25%。遠程辦公時間超過80%的人數在同一時間從24%上升到31%。 蓋洛普民意調查發現，在美國，“能否遠程在家辦公”和“靈活的工作時間”已經成為越來越多求職者的考慮因素了。許多人想要掌握和靈活安排自己的工作時間。有些做家長的希望工作時間能夠配合孩子的時間，有些人只想工作半天，還有些人不想按部就班朝九晚五地工作。工作形式的靈活性被看得越來越重，以至于全球職場分析（Global Workplace Analytic）調查發現，超過1/3的員工認為能夠在家工作比漲薪重要。 毫無疑問，遠程在家辦公變得越來越普遍，這種趨勢在未來幾年會逐漸增強。作為不斷進化的一種表現，要預測到其帶來的所有影響是不可能的，但是確有證據顯示靈活的遠程在家辦公方式能夠提高生產力、降低成本并提高員工的產量。 能夠提高生產力的證據 一項由斯坦福大學和北京大學進行的遠程辦公的實驗發現，與那些在常規辦公室工作的同事相比，遠程辦公的呼叫中心工作人員的工作效率更高。這些工作人員被隨機安排在家辦公或在辦公室工作，一共9個月。結果，與在辦公室工作的員工相比，在家辦公的員工的工作效率高出了13%。在家辦公的員工更少請病假，他們認為工作效率的提高來自于更加安靜的工作環境。 盡管類似布盧姆（Bloom）團隊所做的關于呼叫中心工作人員的研究顯示，在家遠程辦公能夠提高工作效率，但值得注意的是，這樣的效果并不一定出現在所有行業或所有工作崗位。另外，麥克雷（MacRae）和弗恩海姆（Furnham）發現彈性的工作安排在專業化程度極高的領域能夠令人發揮得更出色，獲得更高的滿意度。雖然如此，遠程辦公仍然屬于比較新的工作方式，我們無法將結論下死，認為這樣的工作方式在所有行業都能有此效果。 彈性的工作安排和在家辦公看起來是精明的商業決策，它既能提供生產力，也能滿足員工對獨立和靈活性的需求。但是，雇主也不要用這個建議來安排所有的任務。雇主的工作安排要能夠清晰地評估坐班與不坐班的效率差別。遠程辦公的方式可以被當作一個機會，但要謹慎地使用它，看它在各行業和各企業的獨特環境下有怎樣的效果。 例??子 在《動機和業績：如何激勵多樣化的職場》（Motivation and Performance: A Guide to Motivating a Diverse Workforce）一書中，麥克雷和弗恩海姆詳細描述了一個公司的案例。這家公司通過提升工作的彈性收獲了更高的生產力和利潤。 萊恩（Ryan）是1991年成立的一家稅務和會計公司。它發展十分迅速，收入由**年的15.6萬美元增長到如今的4億美元。然而，隨著公司的發展，利潤和員工人數上漲的同時，它的工作條件卻在變差，被稱為“高薪血汗工廠”。它的員工不得不忍受長時間的高壓工作，享受極少的彈性時間、假期和員工福利。高達20%的員工離職率給公司帶來了損失，也鮮明地反映了血汗工廠的文化。 到了2018年，公司決定采用一個更有彈性的制度，員工和團隊享有完全的自由。萊恩公司取消了傳統職場文化中的強制坐班制，按員工的工作質量而不是工作時長來評估績效。 除了更有效更嚴謹的績效評估方式，員工和團隊還被允許制定自己的評估標準，決定自己的工作方式、時間和地點。他們可以在家辦公，自定辦公時間和時長，也可以盡情放假（在工作完成的前提下）。在短短幾年時間里，這條政策極大地降低了員工離職率，員工規模在不停擴大，企業的生產力和員工們的積極性也大大提升了。 降低成本 遠程辦公能夠幫助公司降低成本。《企業家》（Entrepreneur）曾報道，一半時間在家辦公的員工每年幫助公司節省了高達1.1萬美元的成本。不坐班的員工更少使用公司的資源，占用更少的空間，不會產生和坐班相關的支出。同時，不用坐班也幫員工省了上下班途中的交通支出。 如果員工積極性和滿意度得到提高，離職率就會降低，因壓力和病假帶來的損失也能減少。在家辦公的員工往往比較健康，少請病假，有著更合理的飲食習慣和平衡的生活方式。以上種種都使得員工對公司更加忠誠，更不愿意離開，*終也為公司省下一筆錢。 社群和社會環境的消失 不坐班的工作方式會讓人變得孤獨和離群嗎？乍一看，如果人人都選擇不坐班，可能就再也沒有同事間的聊天、一起吃午飯或者下班后去“喝一杯”。對電子通信交流持懷疑態度的人擔心，遠程工作會讓員工感到孤獨和離群。 然而，這個情況正在改變。2012年的一份調查發現，坐班時間*長的員工的參與感*強。但是到了2016年，那些遠程工作3到4天的員工卻有著*強的參與感。盡管他們大部分時間都不坐班，但是他們認為自己得到了同事的關心和支持，會相互交流取得進步。遠程工作帶來的孤獨感似乎在迅速消失。 一項令人吃驚的發現是選擇坐班的員工反而感到孤獨。凱文·羅克曼（Kevin Rockmann）和邁克·普拉特（Michael Pratt）在調查中發現受到遠程辦公的消極影響*深的是選擇坐班的員工。在選擇坐班的員工中，許多人來公司是為了尋找一種群體的歸屬感或是辦公室里的社交。當他們的同事按照自己的時間表選擇遠程辦公時，留下來的他們就感到了疏離和被孤立。辦公室不再是充滿活力和生氣的地方，“成了真正的孤島”，羅克曼這么說。 羅克曼的調查覆蓋了硅谷100強科技公司，調查發現，遠程辦公的決定具有很強的傳染性，許多員工被自由安排時間表和自由選擇工作地點這兩點吸引。因為這群高技術人才可以在遠程完成絕大多數工作，因此很難抵抗這些吸引。但結果也出人意料——團隊合作急劇下降，在辦公室談話間冒出的點子也消失不見，*終不可避免地給生產力帶來了一些負面影響。 更大的格局 遠程工作似乎益處頗多，而證據也指向了這種工作形式在降低生產成本的同時帶來了生產力和業績提升的可能性。 然而，遠程工作并不適用于每一個人。有些員工會因為辦公室里的人際交往、和身邊人的交談而更有動力。在傳統的辦公環境中，他們在經理的監督下工作，比起在家工作受到的干擾更少，因此工作效率更高。 目前的調查多數把目光放在高技術的專業人才身上或者那些可獨立完成的工作上。我們不能就此推論在某些行業行得通的工作方式就必然能在其他行業行得通，或者給其他工種帶來同樣的益處。不少工作種類需要一個實體工作環境，比如美發店或汽車制造廠，這些工作沒法簡單地外包或者取消上班地點。 此外，遠程工作也有些無法預見的潛在的后果。如果每個員工都不坐班，不再共享同一個工作環境，那么公司和團隊的分裂程度會如何？有跡象表明，后果可能會很嚴重。事實上，我們還不知道遠程工作的長遠影響是什么，尤其是一旦它成了主流的辦公形式后。遠程工作的好處是顯而易見的，但是推廣這樣的形式應該謹慎小心，因為它可能帶來無法估計的后果。 結??論 遠程在家辦公也許并不適用于每一個人，但是“遠程工作降低效率”顯然是個迷思。有證據證明，和守在傳統辦公室的員工相比較，遠程辦公的員工有更高的滿意度和工作效率，而且健康狀況更好。 雖然如此，遠程工作的效果還有待觀察。不是每一個在家辦公的人都能自我約束、自我驅動去獨立完成工作。有些人需要經理在遠程監督和鼓勵，傳統辦公室才更適合他們。我們不能一下子取消傳統辦公形式，但是可以重新構思和設計，將它變得更加有效。
關鍵選擇:起底27個賺錢的邏輯 作者簡介
[英]伊恩??麥克雷（Ian MacRae） 馬斯特里赫特大學工業和組織心理學博士、高潛能心理咨詢公司（High Potential Psychology Ltd.）董事、托馬斯國際（Thomas International）的顧問、百若肯研究公司（Paragon Research Ltd.）的所有者。 [英]阿德里安??弗恩海（Adrian Furnham） “G5超級精英大學”之一倫敦大學學院心理學教授、挪威商學院管理學兼職教授，是世界上最知名的心理學家之一，同時還是《星期日泰晤士報》的專欄作家，定期為《金融時報》《每日電訊報》撰稿，并為包括BBC、CNN和ITV在內的電視臺撰稿。
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