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薪酬公平.勞資正義與和諧企業(yè)建設(shè)研究 版權(quán)信息
- ISBN：9787010135311
- 條形碼：9787010135311 ; 978-7-01-013531-1
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
薪酬公平.勞資正義與和諧企業(yè)建設(shè)研究 本書特色
本書稿主要研究“劉易斯拐點”背景下公司薪酬、勞動關(guān)系和企業(yè)文化構(gòu)建問題。勞資問題和群體性勞資事件的核心問題是收入分配問題和薪酬問題。市場經(jīng)濟條件下，勞動力成為生產(chǎn)要素的重要形式，其價格水平，即勞動者的報酬與工資水平既體現(xiàn)著國家和企業(yè)對勞動者人力資源的價值判斷，也關(guān)乎企業(yè)成本控制、員工激勵和績效改善，更關(guān)乎勞動者的工作態(tài)度、生活水平、消費能力和個人尊嚴(yán)。然而，受資本稀缺、技術(shù)稀缺等因素影響，我國勞動者在初次分配比例長期過低，壟斷企業(yè)管理者則坐享壟斷紅利和畸形高薪。2008年至今，改革國有壟斷企業(yè)薪酬形成機制的呼聲不斷高漲。某種意義上而言，薪酬公平已經(jīng)成為當(dāng)前中國構(gòu)建和諧社會的關(guān)鍵問題。中國經(jīng)濟已經(jīng)經(jīng)歷了30多年的高速增長，并在增長中積累了大量社會矛盾。基于此，2005年國家提出和諧社會建設(shè)方略，其核心內(nèi)容為“民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處”。這里的“公平正義”包括薪酬公平和勞資正義。盡管“劉易斯轉(zhuǎn)折點”是否已經(jīng)出現(xiàn)尚存理論分歧，但薪酬公平、勞資和諧、共同企業(yè)心理契約無論是對于內(nèi)向型經(jīng)營企業(yè)，還是從事跨國經(jīng)營的中國企業(yè)，都至關(guān)重要，不可等閑視之。
薪酬公平.勞資正義與和諧企業(yè)建設(shè)研究 內(nèi)容簡介
本書主要研究“劉易斯拐點”背景下公司薪酬、勞動關(guān)系和企業(yè)文化構(gòu)建問題。勞資問題和群體性勞資事件的核心問題是收入分配問題和薪酬問題。市場經(jīng)濟條件下，勞動力成為生產(chǎn)要素的重要形式，其價格水平，即勞動者的報酬與工資水平既體現(xiàn)著國家和企業(yè)對勞動者人力資源的價值判斷，也關(guān)乎企業(yè)成本控制、員工激勵和績效改善，更關(guān)乎勞動者的工作態(tài)度、生活水平、消費能力和個人尊嚴(yán)。然而，受資本稀缺、技術(shù)稀缺等因素影響，我國勞動者在初次分配比例長期過低，壟斷企業(yè)管理者則坐享壟斷紅利和畸形高薪。2008年至今，改革國有壟斷企業(yè)薪酬形成機制的呼聲不斷高漲。某種意義上而言，薪酬公平已經(jīng)成為當(dāng)前中國構(gòu)建和諧社會的關(guān)鍵問題。中國經(jīng)濟已經(jīng)經(jīng)歷了30多年的高速增長，并在增長中積累了大量社會矛盾。基于此，2005年國家提出和諧社會建設(shè)方略，其核心內(nèi)容為“民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處”。這里的“公平正義”包括薪酬公平和勞資正義。盡管“劉易斯轉(zhuǎn)折點”是否已經(jīng)出現(xiàn)尚存理論分歧，但薪酬公平、勞資和諧、共同企業(yè)心理契約無論是對于內(nèi)向型經(jīng)營企業(yè)，還是從事跨國經(jīng)營的中國企業(yè)，都至關(guān)重要，不可等閑視之。
薪酬公平.勞資正義與和諧企業(yè)建設(shè)研究 目錄
序
引 言
研究背景
理論與現(xiàn)實意義
主要內(nèi)容
**章薪酬、薪酬決定與金融高管薪酬決定
**節(jié)概念界定
第二節(jié)薪酬理論研究綜述
第三節(jié)金融高管薪酬概念厘定
第四節(jié)金融高管薪酬決定因素理論分析
第五節(jié)我國金融高管薪酬決定的實證分析
第六節(jié)結(jié)論和建議
第二章高管薪酬與公司績效——國有a股上市公司實證分析
**節(jié)概念厘定與理論發(fā)展
第二節(jié)國有a股上市公司高管薪酬制度改革：進程與成效
第三節(jié)研究方法及變量的定義與假設(shè)
第四節(jié)國有a股上市公司高管薪酬與公司績效的實證分析
第五節(jié)企業(yè)高管薪酬規(guī)制與《公司法》完善
第六節(jié)結(jié)論與建議
第三章利益調(diào)整、和諧管理與勞資關(guān)系重構(gòu)
**節(jié)和諧管理與勞資關(guān)系理論發(fā)展
第二節(jié)中國勞資關(guān)系的歷史變遷及階段性特征
第三節(jié)我國勞資關(guān)系“零和博弈”的困局
第四節(jié)勞資“正和博弈”的和諧管理理論分析
第五節(jié)基于和諧管理理論構(gòu)建“正和”勞資關(guān)系
第六節(jié)結(jié)論與建議
第四章 心理契約、文化認(rèn)同與員工管理——勞務(wù)派遣員工實證分析
**節(jié)概念厘定與理論發(fā)展
第二節(jié)勞務(wù)派遣員工心理契約結(jié)構(gòu)的探索與驗證
第三節(jié)勞務(wù)派遣員工心理契約與相關(guān)因素的關(guān)系
第四節(jié)結(jié)論與政策建議
第五章企業(yè)文化、公司績效與企業(yè)競爭力
**節(jié)企業(yè)文化、企業(yè)績效及其相關(guān)性理論
第二節(jié)企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響作用分析
第三節(jié)企業(yè)文化與企業(yè)績效相關(guān)性實證研究設(shè)計
第四節(jié)企業(yè)文化與企業(yè)績效相關(guān)性研究數(shù)據(jù)的處理與分析結(jié)果
第五節(jié)結(jié)論與建議
第六章基于企業(yè)文化與人力資源管理融合的學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建
**節(jié)學(xué)習(xí)型組織理論研究進展
第二節(jié)學(xué)習(xí)型組織基本理論框架
第三節(jié)企業(yè)文化與學(xué)習(xí)型組織的關(guān)系
第四節(jié)人力資源管理與學(xué)習(xí)型組織的關(guān)系
第五節(jié)企業(yè)文化與人力資源管理的融合分析
第六節(jié)基于企業(yè)文化與人力資源管理融合的學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建條件
第七節(jié)企業(yè)文化與人力資源管理融合的學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建路徑
第七章跨國并購、文化整合與國際人力資源管理
**節(jié)幾個基本概念
第二節(jié)國內(nèi)外研究進展
第三節(jié)中西方文化差異及企業(yè)跨國并購中的文化整合困境
第四節(jié)中國企業(yè)在西方跨國并購中的文化整合對策
第五節(jié) 中國企業(yè)在西方跨國并購中文化整合成敗案例研究
后記
引 言
研究背景
理論與現(xiàn)實意義
主要內(nèi)容
**章薪酬、薪酬決定與金融高管薪酬決定
**節(jié)概念界定
第二節(jié)薪酬理論研究綜述
第三節(jié)金融高管薪酬概念厘定
第四節(jié)金融高管薪酬決定因素理論分析
第五節(jié)我國金融高管薪酬決定的實證分析
第六節(jié)結(jié)論和建議
第二章高管薪酬與公司績效——國有a股上市公司實證分析
**節(jié)概念厘定與理論發(fā)展
第二節(jié)國有a股上市公司高管薪酬制度改革：進程與成效
第三節(jié)研究方法及變量的定義與假設(shè)
第四節(jié)國有a股上市公司高管薪酬與公司績效的實證分析
第五節(jié)企業(yè)高管薪酬規(guī)制與《公司法》完善
第六節(jié)結(jié)論與建議
第三章利益調(diào)整、和諧管理與勞資關(guān)系重構(gòu)
**節(jié)和諧管理與勞資關(guān)系理論發(fā)展
第二節(jié)中國勞資關(guān)系的歷史變遷及階段性特征
第三節(jié)我國勞資關(guān)系“零和博弈”的困局
第四節(jié)勞資“正和博弈”的和諧管理理論分析
第五節(jié)基于和諧管理理論構(gòu)建“正和”勞資關(guān)系
第六節(jié)結(jié)論與建議
第四章 心理契約、文化認(rèn)同與員工管理——勞務(wù)派遣員工實證分析
**節(jié)概念厘定與理論發(fā)展
第二節(jié)勞務(wù)派遣員工心理契約結(jié)構(gòu)的探索與驗證
第三節(jié)勞務(wù)派遣員工心理契約與相關(guān)因素的關(guān)系
第四節(jié)結(jié)論與政策建議
第五章企業(yè)文化、公司績效與企業(yè)競爭力
**節(jié)企業(yè)文化、企業(yè)績效及其相關(guān)性理論
第二節(jié)企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響作用分析
第三節(jié)企業(yè)文化與企業(yè)績效相關(guān)性實證研究設(shè)計
第四節(jié)企業(yè)文化與企業(yè)績效相關(guān)性研究數(shù)據(jù)的處理與分析結(jié)果
第五節(jié)結(jié)論與建議
第六章基于企業(yè)文化與人力資源管理融合的學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建
**節(jié)學(xué)習(xí)型組織理論研究進展
第二節(jié)學(xué)習(xí)型組織基本理論框架
第三節(jié)企業(yè)文化與學(xué)習(xí)型組織的關(guān)系
第四節(jié)人力資源管理與學(xué)習(xí)型組織的關(guān)系
第五節(jié)企業(yè)文化與人力資源管理的融合分析
第六節(jié)基于企業(yè)文化與人力資源管理融合的學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建條件
第七節(jié)企業(yè)文化與人力資源管理融合的學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建路徑
第七章跨國并購、文化整合與國際人力資源管理
**節(jié)幾個基本概念
第二節(jié)國內(nèi)外研究進展
第三節(jié)中西方文化差異及企業(yè)跨國并購中的文化整合困境
第四節(jié)中國企業(yè)在西方跨國并購中的文化整合對策
第五節(jié) 中國企業(yè)在西方跨國并購中文化整合成敗案例研究
后記
展開全部
薪酬公平.勞資正義與和諧企業(yè)建設(shè)研究 作者簡介
趙志泉，男，河南西峽人，法學(xué)碩士(西南政法大學(xué))、經(jīng)濟學(xué)博士(四川大學(xué))，理論經(jīng)濟學(xué)博士后(復(fù)旦大學(xué))，教授。現(xiàn)任中原工學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院院長、系統(tǒng)與工業(yè)工程技術(shù)中心(河南省人文社科重點研究基地)主任、中原工學(xué)院MBA教育中心主任，校工商管理一級碩士點學(xué)科帶頭人。主要研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)。作為主要承擔(dān)人完成國家自然科學(xué)基金2項，國家社科基金3項，主持完成國家博士后基金、河南省哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃項目等省部級項7項，公開出版學(xué)術(shù)著作(含教材)12部。
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