**部分 從管理修煉出發 // 1 **章 升職，你準備好了嗎？ // 3 一、小E 的升職困惑// 4 所有人都變了（升職了，你進入管理角色了嗎？）// 4 積極的轉變（升職后與上司的溝通轉變）// 8 關系也需要儲蓄（管理者融入團隊的方法）// 11 二、小E 的帶人難題// 15 親力親為遭抱怨（員工不領情，要及時找原因）// 15 解決方案三步走（布置工作的訣竅）// 18 招聘實踐派（經驗輸出，要可復制）// 21 我知道我不要什么（95 后、00 后的管理方式）// 24 管理“小白”的培訓（先學管自己，再帶他人）// 28 三、小E 的思維轉變// 32 要低頭做事，也要抬頭看天（轉換管理視角）// 32 委屈的銷售總監（考慮問題，要從結果出發）// 35 新項目的招聘計劃（主動開路，拒絕被動等待）// 39 第二章 部門內的問題你處理好了嗎？ // 42 一、核心部門人員離職率激增// 43 不“友善”的任務（組織架構診斷）// 43 部門變化造成的沖擊（架構、機制要跟上變化）// 47 打破局面，煥發朝氣的團隊（調整架構、培育人才）// 49 二、自成一體的小團體// 52 “空降兵”的挑戰（面對小團體是選擇打破還是融入？）// 52 制度流程有效性（轉變小團體的集體認知）// 56 三、部門合并的風波// 59 人力、行政部的突然合并（合并“積怨”已久的團隊）// 59 團隊融合研討會（相互了解，是消除誤解的基石）// 62 提高團隊績效（GRPI模型的使用）// 64 第三章 找到自己的角色定位——善變化// 67 一、維系好與上司關系// 68 “空降”的CEO（被削權了，要回避嗎？）// 68 一封群發的郵件（溝通的ACMLD指導原則）// 72 二、角色認知// 76 被孤立的年輕副總（強勢，不一定是好的管理策略）// 76 一對一的輔導開始了（混亂的角色定位）// 79 重設角色（高管的自定義角色 ）// 82 第二部分 從客戶需求出發 // 87 第四章 與董事長/業務部門對頻道// 89 一、用對方的語言溝通// 90 開不完的績效會議（與業務的語言保持同頻）// 90 透過現象看本質（做自己專業范圍內的事，不越界）// 94 二、如何獲得對方的信任？// 99 聲勢浩大的“下馬威”（面對業務部門的抵觸情緒）// 99 咖啡廳的對話（輔助業務部門負責人）// 103 難得主動的約談（獲得業務部門的信任）// 107 三、助力戰略落地的定位轉變// 109 人力部= 產品部（“刺猬理念”的應用）// 109 工作受阻了（專業性推動不了工作？）// 114 畫出關系圖（利益相關者分析）// 117 會后的閑聊（在系統中看問題）// 121 第五章 助力業務部門做人力規劃// 126 一、新任業務“老大”是人力管理“小白”（一）（人員規劃，管控）// 127 分公司經理的要求（人員規模控制）// 127 清晨的嘆息聲（人工效益怎么提升？）// 131 二、新任業務“老大”是人力管理“小白”（二）（選人）// 135 執拗的候選人（面試中的三大錯誤）// 135 突然的擴張（人才盤點的應用）// 141 三、新任業務“老大”是人力管理“小白”（三）（育人、用人、留人）// 149 積極和消極并存（成熟/ 新晉管理者的態度差異）// 149 下屬的安全感來源（達成團隊共識）// 152 銷售部爭執不下的績效會議（績效方案制訂的爭議）// 155 概念的混淆（績效管理≠績效考核）// 158 挖腳危機（挖腳應對策略）// 162 加班夜談（留人的策略）// 166 第三部分 從HR 管理實踐出發 // 173 第六章 招聘是門技術// 175 一、我們要找的是“誰”？// 176 吳總的不滿（業務部門的招人誤區）// 176 尋找試點（明確甄選標準）// 180 二、我們去哪里找？// 185 緊急求助（招聘渠道分析）// 185 渠道拓展臨時小組的成立（招聘渠道管理）// 189 王總的需求（渠道拓展新思路）// 194 各自為政的不良風氣（讓內部人才流動起來）// 197 三、怎么判斷候選人是否合適？（測評篇）// 201 看簡歷講故事（用簡歷描繪出候選人畫像）// 201 **批擴張任務（無領導小組面試的使用特點）// 205 別人對我的評價是“合群”（在無領導小組面試中評估候選人）// 207 接二連三的擴張需求（AI面試官的使用）// 208 四、求職故事// 212 儒雅的候選人（求職者的“中年危機”）// 212 當時代拋棄你的時候，不會和你說“再見”（“中年危機”的應對）// 215 從技術專家到總監的蛻變（轉型應聘）// 219 第七章 培訓賦能// 224 一、董事長和業務部門的隱藏需求// 225 不得不承擔的責任（培訓“體系化”背后的真正難點）// 225 分析以往失敗的原因（不同思維角度下的需求）// 227 工作推進找方法（“承擔責任”類工作的推進要點）// 230 二、培訓如何落地？// 233 被騙也關我們的事？（當培訓成了推卸責任的借口）// 233 項目經理系列課程（面臨不確定，怎么實現培訓的效果？）// 235 對內也要做營銷（用營銷思維來助力課程推廣）// 238 三、培訓如何貼近業務？// 242 氣氛冰冷的會議（人才發展中心是否建？）// 242 重新起步（培訓不貼近業務的三大錯誤）// 246 課程設計會議（精品課程的開發要點）// 250 第八章 薪酬績效// 255 一、明確工作責任，對癥下藥// 256 董事長培訓歸來（OKR 是否要取代KPI ？）// 256 簡單粗暴拆目標（KPI 績效目標拆解）// 259 二、糾員工偏差，評估工作效果// 264 丁玲從拖延到勤奮的轉變（GROW 模型的使用）// 264 增強協同作戰的內部會議（360 度考核= 和稀泥？）// 270 三、提升薪酬管理工作// 274 漲工資≠員工滿意（全面薪酬投入了嗎？）// 274 漲薪有技巧（薪酬有策略）// 278 四、薪酬效能*大化// 284 琳瑯滿目的福利計劃= 員工滿意度？（福利是什么？）// 284 “一刀切”的激勵（薪酬激勵的疊加組合）// 288