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大白話講透人力資源管理

包郵 大白話講透人力資源管理

出版社:化學工業出版社出版時間:2024-10-01
開本: 32開 頁數: 292
本類榜單:管理銷量榜
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大白話講透人力資源管理 版權信息

大白話講透人力資源管理 本書特色

本書不僅囊括與人力資源管理工作有關的各種理論和實踐場景,還附帶一些可以借鑒的案例和圖表,為讀者提供了簡單直接的文字內容,以及實際問題解決的途徑和方法,讓讀者能在其中真正有所收獲。讀者可以通過對本書的學習,迅速領會人力資源管理工作開展的真諦,從而更好地應對工作過程中的各種困難和問題。

大白話講透人力資源管理 內容簡介

對于人力資源從業者來說,如果能及時發現影響工作走向的重大變量因素,形成多維度思考的思維方式,并結合專業工具,就能極大地提高工作效率,更好地完成工作目標。本書對這些變量因素、思維模式和專業工具的使用,進行了深度剖析,并結合了大量實戰案例,希望能幫助讀者對此有更深的了解。 本書特別適合人力資源從業者、企業的管理者閱讀和使用,也可作為咨詢人員、高校相關專業學生學習人力資源管理的參考資料。

大白話講透人力資源管理 目錄

**部分 從管理修煉出發 // 1 **章 升職,你準備好了嗎? // 3 一、小E 的升職困惑// 4 所有人都變了(升職了,你進入管理角色了嗎?)// 4 積極的轉變(升職后與上司的溝通轉變)// 8 關系也需要儲蓄(管理者融入團隊的方法)// 11 二、小E 的帶人難題// 15 親力親為遭抱怨(員工不領情,要及時找原因)// 15 解決方案三步走(布置工作的訣竅)// 18 招聘實踐派(經驗輸出,要可復制)// 21 我知道我不要什么(95 后、00 后的管理方式)// 24 管理“小白”的培訓(先學管自己,再帶他人)// 28 三、小E 的思維轉變// 32 要低頭做事,也要抬頭看天(轉換管理視角)// 32 委屈的銷售總監(考慮問題,要從結果出發)// 35 新項目的招聘計劃(主動開路,拒絕被動等待)// 39 第二章 部門內的問題你處理好了嗎? // 42 一、核心部門人員離職率激增// 43 不“友善”的任務(組織架構診斷)// 43 部門變化造成的沖擊(架構、機制要跟上變化)// 47 打破局面,煥發朝氣的團隊(調整架構、培育人才)// 49 二、自成一體的小團體// 52 “空降兵”的挑戰(面對小團體是選擇打破還是融入?)// 52 制度流程有效性(轉變小團體的集體認知)// 56 三、部門合并的風波// 59 人力、行政部的突然合并(合并“積怨”已久的團隊)// 59 團隊融合研討會(相互了解,是消除誤解的基石)// 62 提高團隊績效(GRPI模型的使用)// 64 第三章 找到自己的角色定位——善變化// 67 一、維系好與上司關系// 68 “空降”的CEO(被削權了,要回避嗎?)// 68 一封群發的郵件(溝通的ACMLD指導原則)// 72 二、角色認知// 76 被孤立的年輕副總(強勢,不一定是好的管理策略)// 76 一對一的輔導開始了(混亂的角色定位)// 79 重設角色(高管的自定義角色 )// 82 第二部分 從客戶需求出發 // 87 第四章 與董事長/業務部門對頻道// 89 一、用對方的語言溝通// 90 開不完的績效會議(與業務的語言保持同頻)// 90 透過現象看本質(做自己專業范圍內的事,不越界)// 94 二、如何獲得對方的信任?// 99 聲勢浩大的“下馬威”(面對業務部門的抵觸情緒)// 99 咖啡廳的對話(輔助業務部門負責人)// 103 難得主動的約談(獲得業務部門的信任)// 107 三、助力戰略落地的定位轉變// 109 人力部= 產品部(“刺猬理念”的應用)// 109 工作受阻了(專業性推動不了工作?)// 114 畫出關系圖(利益相關者分析)// 117 會后的閑聊(在系統中看問題)// 121 第五章 助力業務部門做人力規劃// 126 一、新任業務“老大”是人力管理“小白”(一)(人員規劃,管控)// 127 分公司經理的要求(人員規模控制)// 127 清晨的嘆息聲(人工效益怎么提升?)// 131 二、新任業務“老大”是人力管理“小白”(二)(選人)// 135 執拗的候選人(面試中的三大錯誤)// 135 突然的擴張(人才盤點的應用)// 141 三、新任業務“老大”是人力管理“小白”(三)(育人、用人、留人)// 149 積極和消極并存(成熟/ 新晉管理者的態度差異)// 149 下屬的安全感來源(達成團隊共識)// 152 銷售部爭執不下的績效會議(績效方案制訂的爭議)// 155 概念的混淆(績效管理≠績效考核)// 158 挖腳危機(挖腳應對策略)// 162 加班夜談(留人的策略)// 166 第三部分 從HR 管理實踐出發 // 173 第六章 招聘是門技術// 175 一、我們要找的是“誰”?// 176 吳總的不滿(業務部門的招人誤區)// 176 尋找試點(明確甄選標準)// 180 二、我們去哪里找?// 185 緊急求助(招聘渠道分析)// 185 渠道拓展臨時小組的成立(招聘渠道管理)// 189 王總的需求(渠道拓展新思路)// 194 各自為政的不良風氣(讓內部人才流動起來)// 197 三、怎么判斷候選人是否合適?(測評篇)// 201 看簡歷講故事(用簡歷描繪出候選人畫像)// 201 **批擴張任務(無領導小組面試的使用特點)// 205 別人對我的評價是“合群”(在無領導小組面試中評估候選人)// 207 接二連三的擴張需求(AI面試官的使用)// 208 四、求職故事// 212 儒雅的候選人(求職者的“中年危機”)// 212 當時代拋棄你的時候,不會和你說“再見”(“中年危機”的應對)// 215 從技術專家到總監的蛻變(轉型應聘)// 219 第七章 培訓賦能// 224 一、董事長和業務部門的隱藏需求// 225 不得不承擔的責任(培訓“體系化”背后的真正難點)// 225 分析以往失敗的原因(不同思維角度下的需求)// 227 工作推進找方法(“承擔責任”類工作的推進要點)// 230 二、培訓如何落地?// 233 被騙也關我們的事?(當培訓成了推卸責任的借口)// 233 項目經理系列課程(面臨不確定,怎么實現培訓的效果?)// 235 對內也要做營銷(用營銷思維來助力課程推廣)// 238 三、培訓如何貼近業務?// 242 氣氛冰冷的會議(人才發展中心是否建?)// 242 重新起步(培訓不貼近業務的三大錯誤)// 246 課程設計會議(精品課程的開發要點)// 250 第八章 薪酬績效// 255 一、明確工作責任,對癥下藥// 256 董事長培訓歸來(OKR 是否要取代KPI ?)// 256 簡單粗暴拆目標(KPI 績效目標拆解)// 259 二、糾員工偏差,評估工作效果// 264 丁玲從拖延到勤奮的轉變(GROW 模型的使用)// 264 增強協同作戰的內部會議(360 度考核= 和稀泥?)// 270 三、提升薪酬管理工作// 274 漲工資≠員工滿意(全面薪酬投入了嗎?)// 274 漲薪有技巧(薪酬有策略)// 278 四、薪酬效能*大化// 284 琳瑯滿目的福利計劃= 員工滿意度?(福利是什么?)// 284 “一刀切”的激勵(薪酬激勵的疊加組合)// 288
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大白話講透人力資源管理 作者簡介

企業教練羅老師·國際教練聯合會(ICF)認證的準PCC專業教練、美國ATA認證的營銷專家·具備多年世界500強企業市場營銷管理經驗與HR/運營管理經驗·曾先后服務于富士施樂(中國)有限公司(世界500強企業之一)、新東方等多家上市公司及行業頭部企業·心理咨詢師,曾服務于心理咨詢服務平臺--爸媽在線

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