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新生代員工創新效能研究 版權信息
- ISBN：9787509694367
- 條形碼：9787509694367 ; 978-7-5096-9436-7
- 裝幀：平裝-膠訂
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
新生代員工創新效能研究 內容簡介
新時代新征程，我國加快實施創新驅動發展戰略，各級組織正以激發自主創新潛能為目標，培育鼓勵創新、包容創新的深厚土壤，在創新實踐中發現人才，在創新活動中培育人才，在創新事業中凝聚人才，走好人才驅動創新的寬廣道路，不斷提升創新效能，釋放創新動力。隨著“90后”“00后”新生代員工逐步成為各級組織的人才主體，他們的創新管理問題成為學界和業界關注的熱點。作為互聯網、數字化時代的“原住民”，新生代員工具有多元文化特征和創新導向價值觀，想法新穎，思維敏銳，正擔當起組織創新的關鍵角色。同時，受到原生家庭和社會環境影響，不少新生代員工存在情緒不穩、韌性不足、耐心不夠等問題，而創新又是一項高風險的投資，充滿復雜性和不確定性，需要堅定自信、堅強意志和樂觀心態。此時，如果面對“關系”文化情境以及基層領導的“陰暗面”，新生代員工的創新實踐往往遇到諸多挑戰。因此，在我國組織情境下開展新生代員工創新效能研究具有重要的理論和現實意義。
本書通過4個視角、4個理論、2種方法、8項研究全面系統總結了作者開展新生代員工創新效能的系列研究，力求從多層次、多視角、多方法深入剖析我國新時代背景下個體鮮明特質、基層領導風格、團隊互動模式、組織氛圍感知對新生代員工創新效能的影響機制。其中，新生代員工情緒智力、破壞型領導、團隊競爭、組織政治成為本書研究的核心變量，多次檢驗其直接效應、中介效應、調節效應、多層效應，旨在全方位、多路徑探明新生代員工創新效能影響的核心內涵，為人才創新推動組織高質量發展奠定更扎實的理論基礎。
新生代員工創新效能研究 目錄
**章 新生代員工情緒智力結構及其對工作行為的影響機制
節 引言
第二節 文獻回顧
一、新生代員工
二、情緒智力
三、組織支持
四、工作投入
五、工作行為
第三節 研究設計
一、資料收集
二、研究樣本
三、數據整理
四、研究方法
第四節 新生代情緒智力影響的模型構建
一、開放式編碼
二、主軸編碼
三、選擇編碼
四、理論飽和度檢驗
第五節 新生代員工情緒智力結構及其影響模型機理分析
一、“情緒”結構模型
二、“情緒一態度”模型
三、“情緒一態度一行為”模型
第六節 結論與啟示
一、主要結論
二、研究啟示
第二章 新生代員工工作價值觀對越軌創新的影響機制
節 引言
第二節 文獻綜述
一、越軌創新
二、工作價值觀
三、心理授權
四、任務互依性
五、基本心理需求理論
第三節 研究假設
一、新生代員工工作價值觀與越軌創新
二、心理授權的中介作用
三、情緒智力的調節作用
四、任務互依性的調節作用
第四節 研究方法
一、研究樣本與程序
二、研究工具
第五節 研究結果
一、區分效度檢驗
二、描述性統計分析
三、假設檢驗
第六節 結論與啟示
一、主要結論
二、研究啟示
第三章 基層破壞型領導、新生代員工情緒智力對創新行為的影響機制
節 引言
第二節 文獻回顧
一、創新行為
二、新生代員工情緒智力
三、基層破壞型領導
四、心理資本
五、資源保存理論
第三節 研究假設
一、新生代員工情緒智力與創新行為
二、基層破壞型領導與新生代員工創新行為
三、新生代員工情緒智力的調節作用
四、心理資本的中介作用
第四節 研究方法
一、研究樣本與程序
二、測量工具
第五節 研究結果
一、同源方差和區分效度檢驗
二、描述性統計分析
三、直接效應與調節作用
四、心理資本的中介作用
第六節 結論與啟示
一、主要結論
二、研究啟示
第四章 破壞型領導對新生代員工創新行為的多層次影響機制
節 引言
第二節 文獻回顧
一、團隊情感基調
二、情感事件理論
第三節 研究假設
一、破壞型領導與新生代員工創新行為
二、個體情感反應的中介作用
三、團隊情感基調的中介作用
第四節 研究方法
一、研究樣本和程序
二、測量工具
三、聚合檢驗
四、解析技術
第五節 研究結果
一、描述性統計分析
二、假設驗證
第六節 結論與啟示
一、主要結論
二、研究啟示
第五章 團隊差序氛圍下團隊競爭對前攝行為的雙元影響機制
節 引言
第二節 文獻回顧
一、前攝行為
二、團隊競爭
三、學習目標導向
四、地位威脅感知
五、團隊差序氛圍
第三節 研究假設
一、團隊競爭與前攝行為
二、學習目標導向的中介效應
三、地位威脅感知的中介效應
四、團隊差序氛圍的調節效應
第四節 研究方法
一、研究樣本與程序
二、測量工具
第五節 研究結果
一、同源方差和區分效度檢驗
二、描述性統計分析
三、假設檢驗
第六節 結論與啟示
一、主要結論
二、研究啟示
第六章 團隊反思下團隊多樣性、團隊競爭對團隊創造力的雙元機制影響
節 引言
第二節 文獻回顧
一、團隊創造力
二、團隊多樣性
三、團隊反思
四、社會比較理論
第三節 研究假設
一、團隊多樣性與團隊競爭
二、團隊競爭的中介作用
三、團隊反思的調節作用
四、有調節的中介作用
第四節 研究方法
一、研究樣本與程序
二、測量工具
三、聚合分析
第五節 研究結果
一、描述性統計分析
二、聚合效度與區分效度檢驗
三、假設檢驗
四、實驗結果討論
第六節 結論與啟示
一、主要結論
二、研究啟示
第七章 組織政治氛圍下員工情緒智力、創新過程投入對創新行為的影響機制
節 引言
第二節 文獻回顧
一、組織政治氛圍
二、創新過程投入
第三節 研究假設
一、情緒智力與創新行為
二、創新過程投入的中介效應
三、組織政治氛圍的調節效應
四、有中介的調節效應
第四節 研究方法
一、研究樣本與程序
二、測量工具
第五節 研究結果
一、區分效度檢驗
二、描述性統計分析
三、假設檢驗
第六節 結論與啟示
一、主要結論
二、研究啟示
第八章 組織政治知覺對新生代員工創新行為的影響機制
節 引言
第二節 研究假設
一、心理資本的中介作用
二、創新過程投入的中介作
展開全部
新生代員工創新效能研究 作者簡介
侯烜方，管理學博士（后），教授，博士生導師。主要研究領域為組織行為與人力資源管理，包括新生代員工價值觀與情緒管理、多重工作身份與員工效能、領導力與創新研究等。主持或參與國家自科基金、國家社科基金等課題10余項，在《心理學報》《管理評論》《經濟管理》等重要期刊發表論文30余篇，獲得中國社科院、湖北省政府、江西省教育廳等獎項10余項。
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