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刷新:企業文化塑造未來 版權信息
- ISBN：9787516423011
- 條形碼：9787516423011 ; 978-7-5164-2301-1
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
刷新:企業文化塑造未來 本書特色
適讀人群 ：從事人力資源工作的讀者、企業主、企業各級管理人員和相關高校相關專業的師生，以及其他有需要的職場人士。一部有邏輯、很生動、有價值的HR通俗讀物。場景式全面詮釋數字時代企業文化刷新、組織創新發展、領導力發展、人才管理等人力資源管理前沿領域的底層邏輯與基石假設。
刷新:企業文化塑造未來 內容簡介
速度制勝的今天，因為云計算、物聯網、AI、大數據等新技術的日新月異，市場與用戶以及營商環境的變化，企業只能以變應變、以快打快，企業必須具備很強的創新能力，具備對用戶與市場做出敏捷反應的能力，企業內部的組織、流程、機制也必須足夠靈活、敏捷，而這些變化的背后是組織心智的變化、領導力的變化、企業文化的變化。另外，“90后”“95”后成為職場主體，他們是完全不同于“70后”“80后”的新職場“物種”，這不但要求企業的管理模式相應地變化，更重要的是企業文化必須進行轉型。因為企業文化轉型是一切轉型的基礎與前提。那么，數字時代，企業文化應該向什么方向轉型，怎么轉型呢？本書稿給出了參考答案。本書稿以小說的方式全景展示了中小企業在進行數字化與服務化戰略轉型的背景下，如何同步進行企業文化轉型，輕松樂讀；內附華為、騰訊、微軟、奈飛、Facebook、GE、迪斯尼等知名公司文化轉型的案例，標桿借鑒。
刷新:企業文化塑造未來 目錄
引子 危機
**章 數字化轉型的關鍵
答案是“人”
企業文化是核心競爭力
第二章 企業文化轉型的時機與思路
轉型節點
微軟逆襲，一靠戰略轉型、二靠文化刷新
轉型總體思路
第三章 還原原生文化
盡早確定價值觀
扎克伯格還原Facebook文化
兩步，只需兩步
第四章 新戰略需要新文化
生存環境決定企業文化
不改變文化，新戰略難以順利實施
華為的價值主張演變之路
第五章 重新定義企業文化
定義使命
騰訊、阿里巴巴升級價值觀，究竟為哪般
把誰放在首位，才是價值觀的核心
價值觀定義三步走
第六章 傳播宣傳與反復溝通
不只是公開價值觀
杰克·韋爾奇是一個不知疲倦的傳播者
文化轉型是新思想、新行為戰勝舊思想、舊行為的過程
天合光能如何傳播新文化
第七章 CEO的自我革命與管理團隊的傳承
CEO是**責任人
文化轉型成敗的關鍵
貝佐斯打造亞馬遜“Day One”文化
干部是文化的傳承者
第八章 “入模子”
文化形成要與HR管理相結合
聘用和留住符合價值觀的人
培訓是文化轉型的基礎
第九章 考核與激勵
考核結合激勵，能明顯促進員工行為轉變
如何對待高績效、低文化認同度的員工
……
第十章 制度化與形象化
第十一章 復盤
尾聲 未來已來
附錄
參考文獻
后記 出版緣由與致謝
展開全部
刷新:企業文化塑造未來 節選
第十章 制度化與形象化 用價值觀來指導流程制度修訂 趙曉園說：“有意思？磥，這個流程制度還很重要。那么，李經理，是不是說制度越嚴密就越好管理，我們用規章制度把員工從頭管到腳更有利于企業文化落地嗎？” 對于趙曉園這個觀點，李步青不敢茍同，他說：“錯！制度有其天然的缺陷。沒有人愿意在制度的條條框框下干活。制度越多，員工干得越不開心，企業何來活力？這是其一。其二，制度再多，總有制度無法到達的地方。況且，再嚴密的制度總能找出規避的辦法。我們請楊老師和查老師也說一說吧。”然后，李步青@了楊景與查曉丹。 查曉丹回應：“好的。制度與文化對人的調節方式有差異。流程制度主要是外在的、硬性的控制，而文化價值觀主要是內在的、軟性的引導。但是，流程制度的內涵是文化價值觀。當流程制度內涵未被員工內心認同時，至多只反映管理規律和管理規范，對員工只是外在的約束；當員工內心認同了流程制度的內涵并自覺遵守時，流程制度就變成了一種文化。比如，企業要鼓勵員工提合理化建議，先定一項制度，時間長了，員工從心理層面接受了這一制度內涵，制度變成空殼，留下來的是文化。美的、金蝶等很多企業取消打卡制度，就是因為員工能夠認識到工作的意義是什么！ 鄒琴連忙說：“有理！有理！” 趙曉園也說：“也是。所以，管理還是要‘文化+制度’，也就是‘德治+法治’，特別是想如何引導員工如企業所愿地做事，只有文化能擔當此任！ 鄒琴稱贊：“‘德治+法治’，曉園姐這個比喻很形象！ 楊景接過話茬：“其實，我們很多企業不缺制度，許多倒閉的企業的規章制度多到負責制訂規章制度的部門自己也搞不清楚到底有多少規章制度。但是，沒有很好的企業文化，制度再多，得不到執行，*后還是空的。所以，流程制度既要增加，根據企業文化價值觀來制訂流程制度；也要減少流程制度，尤其要剔除那些和企業文化價值觀相抵觸的流程制度！比缓，楊景又開始講故事了。 阿里巴巴基于價值觀給制度做減法 阿里巴巴會給懷孕的員工發防輻射的孕婦服。一開始，制訂了《孕婦服領用辦法》，當事人申請，主管批準。但是，主管怎么知道員工懷孕了呢，還得加個醫院證明。相對而言，這個流程已經很簡單了。 年底復盤的時候，時任CEO衛哲認為：既然阿里巴巴有條價值觀是“誠信”，那就應該相信員工。孕婦服又不好看，誰沒事穿在身上？而且，有些病能裝，懷孕也裝不了。∥覀優槭裁床幌嘈艈T工？讓員工直接去領就行了唄。但是，有人反對：萬一員工沒懷孕，替別人領怎么辦？衛哲告訴反對的人：我們把這個道理和大家講清楚，小賣部有帶阿里巴巴logo的孕婦服，標好了價錢，如果你想送一件給朋友，請去購買；如果你在阿里巴巴的待遇都不足以給你朋友送這么一件禮物，那你就去冒領一件。 結果，一年下來，根本沒發現有員工多領孕婦服的事情發生。 講完故事，楊景接著說：“文化優劣或主流文化的認同度決定著制度的成本。當企業倡導的文化優秀且主流文化認同度較高時，企業制度的成本就低；當企業倡導的文化適應性差且主流文化認同度較低時，企業制度的成本則高。由于制度是外在約束，當制度文化未形成時，沒有監督，員工就可能‘脫軌’甚至‘越軌’，其成本自然就高；當制度文化形成以后，員工自覺從事工作，制度的成本大為降低，尤其是當超越制度的企業文化形成后，制度的成本會更低。當然，制度再周全也不可能凡事都規定到，但文化時時處處都能對員工的行為起約束作用。制度永遠不可能代替文化，文化管理也不可能替代制度管理！ 李步青在五人小組微信群里發了一個“贊”，然后@了趙曉園與鄒琴，說：“楊老師說得很對!我們有必要對北鋒公司現有的流程制度進行梳理，動員全體員工參與梳理流程制度的工作，然后結合員工的討論意見，該補充的補充、該優化的優化、該剔除的剔除，這個過程本身也是一次企業文化形成或重塑的過程。” 這下輪到楊景與查曉丹為李步青點“贊”了。
刷新:企業文化塑造未來 作者簡介
楊序國，數字時代組織轉型專家，歷任金蝶軟件、美的集團、理才網、三正咨詢等公司高級顧問、專家顧問、子公司總經理、董事總經理等職。曾幫助順豐速運、川投集團、四川能投、包商銀行、北大先鋒、神東煤炭、超華科技、書香酒店投資、南京兒童醫院、中航工業哈飛、廣安發電、云浮電廠、建峰化工、華農溫氏、帥康電器、凈雅餐飲、中山公用、白云電器、金發科技、周大福珠寶、深圳機場、柳工集團等30多家企業成功實施組織效能提升、組織轉型、人才測評、人才發展、干部管理與領導力發展等項目。代表著作有《任職資格管理3.0》《HR培訓經理》《任職資格管理》《績效管理何以見績效》《文化制勝的5C策略》等；先后在《企業管理》《銷售與管理》《HR經理人》《人力資源》《執行官》等雜志發表文章30余篇。
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