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中德跨文化與企業(yè)跨文化比較論文集 版權(quán)信息
- ISBN：9787224142808
- 條形碼：9787224142808 ; 978-7-224-14280-8
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊(cè)數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
中德跨文化與企業(yè)跨文化比較論文集 內(nèi)容簡(jiǎn)介
《中德跨文化與企業(yè)跨文化比較論文集》分為上下兩部分，即“中德跨文化交際比較篇”和“中德企業(yè)文化與跨文化管理比較篇”。參與課題的德語專業(yè)研究生將德語大學(xué)生、研究生、德語老師、翻譯、外事工作人員、旅游外貿(mào)人員、中德合作企業(yè)、德資企業(yè)和在德中資企業(yè)作為研究對(duì)象，能從民族文化、中國文化、德國文化和中德企業(yè)文化的關(guān)系研究出發(fā)，對(duì)跨文化管理的選題背景、意義、研究方法以及技術(shù)路線等進(jìn)行闡述，并系統(tǒng)地分析、整合跨文化交際及管理的理論，探討中德日常交際及現(xiàn)有外資企業(yè)跨文化管理領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀及成果。除此之外，課題參與人員還通過實(shí)地考察、訪談、調(diào)查問卷等方法，探尋中德企業(yè)文化的共性與差異，以及因這些差異而造成的文化沖突，并借此探究跨文化管理特征、發(fā)展模式及如何形成適宜的跨文化管理方法以搭建值得借鑒的中德各領(lǐng)域能夠通暢交流的平臺(tái)。
中德跨文化與企業(yè)跨文化比較論文集 目錄
中德高校師生間新媒體“約時(shí)間”表達(dá)模式對(duì)比研究——以中國QQ和德國E-mail為例
從跨文化視角看德國抗疫App的現(xiàn)實(shí)困境中德禮貌原則對(duì)比
對(duì)M．J．Bennett 跨文化敏感度發(fā)展模式的研究中國大學(xué)德語教材中的刻板印象——以《當(dāng)代大學(xué)德語》為例
簡(jiǎn)析中德口罩文化差異——基于霍夫斯泰德的文化維度理論
分析《孫子兵法》在德國的跨文化傳播
中德非語言交際行為探析
跨文化交際中漢德熟語的比較
中德兩國各階層女者的跨文化分析
跨文化交際視角下中德酒文化對(duì)比淺析跨文化交際中的文化標(biāo)準(zhǔn)理論跨文化能力培養(yǎng)在外語教學(xué)中的應(yīng)用
淺析文化身份認(rèn)同及其對(duì)在德、奧華人所產(chǎn)生的影響德品施華蔻在中國廣告策略的跨文化對(duì)比和分析——以和臉書廣告為例
跨文化背景下中德中小企業(yè)質(zhì)量管理比較分析隱形和儒商文化——從跨文化角度對(duì)比分析中德企業(yè)文化和管埋經(jīng)營理念張?chǎng)┵?br />論跨文化對(duì)中德品牌要素的影響
淺析在中國的德國跨文化廣告的策略選擇中德工會(huì)制度跨文化對(duì)比
中德中小企業(yè)人力資源管理對(duì)比研究中國企業(yè)跨國并購中的文化整合研究
德國廚具品牌在中國市場(chǎng)推廣的跨文化策略分析從案例分析看文化差異中的企業(yè)跨文化管理跨文化視域下中德企業(yè)文化比較研究
從跨文化人力資源管理視角探析中德語境中克服文化休克的策略——以招聘和跨文化培訓(xùn)為例
給在德中國員工的六條跨文化建議——以特朗皮納斯文化維度理論為基礎(chǔ)
中德企業(yè)形式對(duì)比——以有限責(zé)任公司和股份有限公司為例
跨文化視角下的中德公益廣告對(duì)比研究
德企在華子公司當(dāng)中的跨文化交際——以大眾汽車自動(dòng)變速器（天津）公司為例
中德企業(yè)危機(jī)管理的跨文化對(duì)比分析
對(duì)國際電商平臺(tái)中企業(yè)簡(jiǎn)介的跨文化視角分析
中德企業(yè)組織形式與職場(chǎng)稱謂跨文化對(duì)比分析
文化角度下中德企業(yè)財(cái)務(wù)模式比較
中德企業(yè)文化差異對(duì)比初探
從跨文化視角看德國抗疫App的現(xiàn)實(shí)困境中德禮貌原則對(duì)比
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跨文化交際視角下中德酒文化對(duì)比淺析跨文化交際中的文化標(biāo)準(zhǔn)理論跨文化能力培養(yǎng)在外語教學(xué)中的應(yīng)用
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淺析在中國的德國跨文化廣告的策略選擇中德工會(huì)制度跨文化對(duì)比
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德國廚具品牌在中國市場(chǎng)推廣的跨文化策略分析從案例分析看文化差異中的企業(yè)跨文化管理跨文化視域下中德企業(yè)文化比較研究
從跨文化人力資源管理視角探析中德語境中克服文化休克的策略——以招聘和跨文化培訓(xùn)為例
給在德中國員工的六條跨文化建議——以特朗皮納斯文化維度理論為基礎(chǔ)
中德企業(yè)形式對(duì)比——以有限責(zé)任公司和股份有限公司為例
跨文化視角下的中德公益廣告對(duì)比研究
德企在華子公司當(dāng)中的跨文化交際——以大眾汽車自動(dòng)變速器（天津）公司為例
中德企業(yè)危機(jī)管理的跨文化對(duì)比分析
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中德企業(yè)組織形式與職場(chǎng)稱謂跨文化對(duì)比分析
文化角度下中德企業(yè)財(cái)務(wù)模式比較
中德企業(yè)文化差異對(duì)比初探
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中德跨文化與企業(yè)跨文化比較論文集 節(jié)選
招聘應(yīng)用的技術(shù)手段的差異，反映在對(duì)求職者基本素質(zhì)測(cè)試上存在差距。在招聘和選拔過程的實(shí)踐研究中，德國公司注重嚴(yán)格的專業(yè)知識(shí)、人格、求職者的邏輯思維能力的測(cè)試。此外，一些德國公司也相應(yīng)進(jìn)行完整性測(cè)試。德國的研究者發(fā)現(xiàn)，求職者可能是在掩蓋真相、干擾誠實(shí)和正直的測(cè)試，但仍側(cè)重于對(duì)申請(qǐng)人有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用，特別是在一些員工消極行為方面具有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用。德國公司的完整性測(cè)試，在招聘合適的員工方面能夠發(fā)揮更好的作用。在中國，雖然企業(yè)對(duì)求職者的基本素質(zhì)提出了測(cè)試方法，但中國企業(yè)很少提供完整性測(cè)試，公司往往會(huì)忽視完整性測(cè)試候選人的必要性。企業(yè)招聘方往往認(rèn)為，在簡(jiǎn)歷上掩蓋真相的人，在面試時(shí)會(huì)弄虛作假。因此，完整的測(cè)試將不會(huì)收到預(yù)期效果。然而，對(duì)求職者的誠信測(cè)試的缺乏也導(dǎo)致了一些問題，如*終的員工跳槽等問題！ 4.2 培訓(xùn)與開發(fā)差異 與德國企業(yè)的完善的職業(yè)培訓(xùn)體系相比，中國初始職業(yè)培訓(xùn)與在職專業(yè)培訓(xùn)等方面存在很大差異。德國培訓(xùn)體系*大的特點(diǎn)，也是*為成功的一點(diǎn)，是雙軌教育制度。大約從十幾歲開始，學(xué)生在接受職業(yè)教育同時(shí)需要做出選擇，要么在企業(yè)和職業(yè)學(xué)校進(jìn)行兩倍長時(shí)間的教育，要么純粹在職業(yè)學(xué)校進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。這個(gè)職業(yè)培訓(xùn)持續(xù)兩至三年時(shí)間，占大約整個(gè)學(xué)習(xí)時(shí)間的三分之一。他們有兩個(gè)學(xué)習(xí)的地點(diǎn)，每周天在企業(yè)里進(jìn)行培訓(xùn)，其余時(shí)間在職業(yè)學(xué)校進(jìn)行學(xué)習(xí)。課程的內(nèi)容圍繞所選職業(yè)的知識(shí)系統(tǒng)，同時(shí)也統(tǒng)一培訓(xùn)德語和社會(huì)政治課。參加培訓(xùn)與擬訂培訓(xùn)的企業(yè)簽訂一份合約。在企業(yè)中需要培訓(xùn)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的內(nèi)容，加以明確。在企業(yè)中將使培訓(xùn)的內(nèi)容具體化。學(xué)校、企業(yè)各自負(fù)有明確的責(zé)任，雙方共同負(fù)責(zé)培訓(xùn)，學(xué)徒工生活費(fèi)由企業(yè)支付。企業(yè)十分重視實(shí)習(xí)生的培訓(xùn)，投入了大量的人力、物力和財(cái)力。實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期滿后準(zhǔn)予畢業(yè)，但需要通過嚴(yán)格的統(tǒng)一考試。考試合格者準(zhǔn)予畢業(yè)并頒發(fā)相應(yīng)的學(xué)歷證書和資格證書。實(shí)習(xí)生也可以選擇留在實(shí)習(xí)的企業(yè)中工作。德國這種“雙軌制”培訓(xùn)體制和模式，之所以備受推崇，主要源于它將理論與實(shí)踐進(jìn)行了很好的結(jié)合，在培訓(xùn)與就業(yè)之間架起了一座橋梁。德國青年人的低失業(yè)率也受益于“雙軌制”的技能和知識(shí)的培訓(xùn)。另外，企業(yè)主更是歡迎這些有實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的新生力量的加入！ (duì)比之下，中國職業(yè)教育弱化，素質(zhì)文憑教育為主，缺乏企業(yè)培訓(xùn)。中國實(shí)行素質(zhì)教育，學(xué)生從小學(xué)、初中、高中到大學(xué)，其間極少接受職業(yè)方面的培訓(xùn)，使自己的專業(yè)與今后所做的工作不相匹配。目前中國初始職業(yè)培訓(xùn)，主要是中等職業(yè)學(xué)校，包括中專、技校、職高、成人中專等四種職業(yè)辦學(xué)形式。但是由于中國的初始教育強(qiáng)調(diào)素質(zhì)教育，這四類中等職業(yè)學(xué)校的培養(yǎng)目標(biāo)逐步趨同。職業(yè)學(xué)校招生形勢(shì)更為嚴(yán)峻，很多職業(yè)學(xué)校報(bào)名人數(shù)不及計(jì)劃招生的一半。近年來職業(yè)學(xué)校錄取的學(xué)生中考分?jǐn)?shù)不斷降低，從學(xué)生入校后的學(xué)習(xí)實(shí)際情況考察，學(xué)生整體素質(zhì)有待提高。勞動(dòng)力市場(chǎng)的要求不斷提高，而職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生自身素質(zhì)不高，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就業(yè)觀念保守，就業(yè)逐漸存在困難，導(dǎo)致我國職業(yè)教育處于惡性循環(huán)。 員工培訓(xùn)的主要目的應(yīng)該滿足企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展需要，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模，策略性地選擇培訓(xùn)方式。德國企業(yè)培訓(xùn)的成功經(jīng)驗(yàn)也表明，企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)的長期發(fā)展相結(jié)合是必不可少的。然而，多數(shù)中國中小企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)發(fā)展缺乏考慮，這更不利于企業(yè)開展符合其長期發(fā)展的培訓(xùn)工作。尤其當(dāng)企業(yè)資金在遇到問題時(shí)，首先考慮的是削減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。這樣短期的行為，也必將導(dǎo)致員工認(rèn)為培訓(xùn)是沒有必要的。中國中小企業(yè)自上而下都缺乏培訓(xùn)，這與企業(yè)不能長遠(yuǎn)發(fā)展有一定關(guān)系！ 4.3 績效管理差異 績效管理認(rèn)識(shí)差異。績效管理能否在企業(yè)有效開展，很大程度上取決于管理者對(duì)績效管理理念的認(rèn)同與否。德國企業(yè)管理者是在多年成熟的體系中培養(yǎng)出來，對(duì)績效管理體系、過程及對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)等非常了解。中國中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者大多對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不足。將企業(yè)管理層的認(rèn)識(shí)提升到績效管理的層面是首要的前提。必須充分認(rèn)識(shí)到績效管理是為了持續(xù)不斷地提高組織的績效，使員工和企業(yè)不斷得到共同的提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而績效考核只是績效結(jié)果的應(yīng)用，比如應(yīng)用在薪酬福利上和職位升降上等。 績效管理體系成熟度差異。績效管理是以完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的體系，包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效反饋以及績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個(gè)完善的績效管理體系必須以這四個(gè)環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合中小企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績效管理體系。德國企業(yè)使用績效管理體系已經(jīng)將其作為探究企業(yè)培訓(xùn)的需求，形成了一個(gè)完善的良性循環(huán)的體系，用以改善員工的業(yè)績，從評(píng)價(jià)中發(fā)現(xiàn)不足之處，給予針對(duì)性的及時(shí)性的培訓(xùn)，以提升員工的不足，發(fā)展相關(guān)能力，促進(jìn)良好的業(yè)績的再次提升。目前，中國的績效體系不完善，主要注重業(yè)績考核、提高企業(yè)效益的層面上，許多中小企業(yè)還錯(cuò)誤地將績效考核來簡(jiǎn)單地代替績效管理，將單一的考核結(jié)果作為決定員工的薪酬福利和職位升降依據(jù)，而并未充分認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性。
中德跨文化與企業(yè)跨文化比較論文集 作者簡(jiǎn)介
冷亞梅，博士，西安外國語大學(xué)講座教授，碩士生導(dǎo)師，參與西外關(guān)于“中德企業(yè)文化比較”科研項(xiàng)目。持有國際跨文化管理高級(jí)咨詢師資質(zhì)，為中德兩國政府機(jī)關(guān)和教育科研機(jī)構(gòu)及大中小型跨國企業(yè)（包括國際五百強(qiáng)企業(yè)）承擔(dān)過眾多跨文化交際與管理專業(yè)咨詢與培訓(xùn)工作，致力于中德文化與經(jīng)濟(jì)交流事業(yè)，積累了豐富的職場(chǎng)實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，獲得過德國跨文化交際使者貢獻(xiàn)獎(jiǎng)！ ⒃缴彛抡Z教授，博士生導(dǎo)師，曾任西安外國語大學(xué)代校長、教育部高等院校外語專業(yè)教學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)委員兼德語分委員會(huì)副主任。長期從事跨文化交際學(xué)和中德語言文化對(duì)比研究，主持和參與完成了中西文化的異同與兼容、空缺理論在跨文化交際中的應(yīng)用、中德企業(yè)文化比較研究等省、廳級(jí)科研項(xiàng)目，出版了《語言·文化·外語教學(xué)》《德漢語言對(duì)比研究》等著作，發(fā)表了《語用遷移與中德跨文化交際》《從語言經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看現(xiàn)代德漢語言的發(fā)展與變化》等多篇學(xué)術(shù)論文。
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