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公共部門人力資源管理:理論與實務(wù) 版權(quán)信息
- ISBN：9787516426029
- 條形碼：9787516426029 ; 978-7-5164-2602-9
- 裝幀：一般輕型紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
公共部門人力資源管理:理論與實務(wù) 內(nèi)容簡介
本書是在西方“新公共管理”(政府再造)浪潮持久廣泛推進(jìn)、公共管理改革緊張進(jìn)行、公共管理教育大力發(fā)展的背景之下，總結(jié)傳統(tǒng)人事管理經(jīng)驗及人力資源管理的新經(jīng)驗，吸收國外人力資源管理的理論和實踐經(jīng)驗，為建立和完善適應(yīng)國際潮流、適合中國國情的公共部門人力資源管理學(xué)科體系而進(jìn)行的探索。公共部門人力資源管理的內(nèi)容廣泛，具體涉及公務(wù)員的條件、權(quán)利和義務(wù)、職務(wù)與級別、錄用與聘任、考核與獎懲、職務(wù)任免與升降、培訓(xùn)、交流與回避、工資福利保險、辭職辭退退休、申訴控告等方面。
公共部門人力資源管理:理論與實務(wù) 目錄
**章 公共部門人力資源管理導(dǎo)論
**節(jié) 人力資源與人力資源管理
第二節(jié) 公共部門人力資源管理
第三節(jié) 公共部門人力資源管理的演進(jìn)
案例鏈接
第二章 公共部門人力資源管理的相關(guān)理論
**節(jié) 西方古典管理理論簡介
第二節(jié) 西方行為科學(xué)管理理論
第三節(jié) 西方人力資源管理激勵理論
第四節(jié) 我國古代的人力資源管理思想
案例鏈接
第三章 公共部門職位分類與管理
**節(jié) 公共部門職位分類與管理概述
第二節(jié) 公共部門職位分類與管理的一般程序和方法
第三節(jié) 國外公共部門職位分類管理制度及啟示
第四節(jié) 我國公共部門職位分類及發(fā)展趨勢
案例鏈接
第四章 公共部門人力資源規(guī)劃
**節(jié) 公共部門人力資源規(guī)劃概述
第二節(jié) 公共部門人力資源規(guī)劃環(huán)境分析
第三節(jié) 公共部門人力資源需求與供給預(yù)測
第四節(jié) 公共部門人力資源規(guī)劃實施與評估
第五節(jié) 我國公共部門人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀
案例鏈接
第五章 公共部門人力資源招募、甄選與錄用
**節(jié) 公共部門人力資源預(yù)測
第二節(jié) 公共部門人力資源招募
第三節(jié) 公共部門人力資源甄選
第四節(jié) 公共部門人力資源錄用
第五節(jié) 公共部門人力資源招錄評估
第六節(jié) 國外公共部門人力資源招錄制度
第七節(jié) 我國公共部門人力資源招錄制度
案例鏈接
第六章 公共部門人力資源培訓(xùn)
**節(jié) 公共部門人力資源培訓(xùn)概述
第二節(jié) 公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析
第三節(jié) 公共部門人力資源培訓(xùn)計劃的制訂
第四節(jié) 公共部門人力資源培訓(xùn)的途徑與方法
第五節(jié) 公共部門人力資源培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與效果評估
案例鏈接
第七章 公共部門人力資源績效管理
**節(jié) 公共部門人力資源績效管理概述
第二節(jié) 公共部門人力資源績效管理工具
第三節(jié) 公共部門人力資源績效管理流程
第四節(jié) 國外公共部門人力資源績效管理
第五節(jié) 我國公共部門人力資源績效管理
案例鏈接
第八章 公共部門人力資源薪酬管理
**節(jié) 薪酬與薪酬管理概述
第二節(jié) 公共部門薪酬管理的方法與操作
第三節(jié) 我國公共部門薪酬管理的實踐與改進(jìn)
案例鏈接
第九章 公共部門人力資源管理發(fā)展趨勢與展望
**節(jié) 公共部門人力資源管理發(fā)展趨勢
第二節(jié) 我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
第三節(jié) 我國公共部門人力資源管理的發(fā)展展望
參考文獻(xiàn)
展開全部
公共部門人力資源管理:理論與實務(wù) 節(jié)選
**節(jié) 人力資源與人力資源管理 一、人力資源的概念與特點 （一）人力資源的概念 在現(xiàn)代組織中，人力資源是組織資源的重要組成部分。在我國，人力資源概念被人們普遍接受，大約是在20世紀(jì)90年代。由于人們對“人力資源”概念認(rèn)識的角度和范圍不同，定義表述也不完全相同。有學(xué)者認(rèn)為人力資源是現(xiàn)有生產(chǎn)過程中投入的勞動力總量，即現(xiàn)有組織內(nèi)的勞動力人口存量；而有的學(xué)者認(rèn)為，人力資源是指在一定區(qū)域內(nèi)，所有具有勞動能力的人口的總量，它既包括現(xiàn)有在生產(chǎn)過程中投入的勞動力人口，也包括即將進(jìn)入生產(chǎn)過程的潛在的勞動力人口和暫時失去工作職位但仍有勞動能力的失業(yè)或待業(yè)人口等。前一定義注重的是組織現(xiàn)實的人力資源隊伍構(gòu)成狀況；而后一種認(rèn)識則從更廣泛的意義上擴(kuò)展了“人力資源”的范疇，指向一個區(qū)域乃至一個國家所有現(xiàn)實的或潛在的勞動力人口。 目前，大多數(shù)學(xué)者通常從廣義角度去理解人力資源內(nèi)涵，把人力資源定義為一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和。從組織的角度來說，人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被組織所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。 一個國家和地區(qū)的人力資源構(gòu)成由數(shù)量和質(zhì)量兩方面體現(xiàn)。其中，前者是標(biāo)志人力資源總量的基礎(chǔ)性指標(biāo)，是人力資源“量”的基礎(chǔ)；后者是顯示人力資源總體素質(zhì)的指標(biāo)，反映了人力資源“質(zhì)”的因素。 人力資源數(shù)量又分為絕對數(shù)量和相對數(shù)量。從宏觀上看，人力資源的絕對數(shù)量，反映的是一個國家或地區(qū)人力資源絕對量的水平；而人力資源的相對數(shù)量，是現(xiàn)實的人力資源數(shù)量在總?cè)丝谥兴嫉谋戎兀欠从辰?jīng)濟(jì)實力的更重要的指標(biāo)，又稱人力資源率。 人力資源質(zhì)量是一個國家或地區(qū)擁有勞動能力的人口的身體素質(zhì)、文化素質(zhì)、專業(yè)知識和勞動技能水平與勞動態(tài)度的統(tǒng)一。身體素質(zhì)是人力資源的基礎(chǔ)。一個人即使智力很高，知識非常豐富，也有獨特的技能，但是，如果他身體不好，體力不行，可能會影響他智力和技能水平的發(fā)揮。文化素質(zhì)是指人們在文化方面所具有的較為穩(wěn)定的內(nèi)在基本品質(zhì)，表明人們在這些知識及與之相適應(yīng)的能力行為、情感等綜合發(fā)展的質(zhì)量、水平和個性特點，包括個人的才智、能力、道德素養(yǎng)等方面。文化素質(zhì)對人力資源質(zhì)量的影響是非常重要的。一個人智商再高，但如果文化素質(zhì)低，品德品質(zhì)存在問題，那么這個人不僅不是人力資源，還可能給組織甚至國家?guī)頌?zāi)難。專業(yè)知識是指人們頭腦中所記憶的經(jīng)驗和理論，或者說是頭腦中儲存的信息。
公共部門人力資源管理:理論與實務(wù) 作者簡介
陳麗琴 海南大學(xué)公共管理學(xué)院教授，管理學(xué)博士，海南省拔尖人才，主要研究社會性別與婦女發(fā)展，海南婦女兒童研究會副會長。論文《整體政府視角下的農(nóng)村婦女參政》獲得全國婦女研究一等獎；主持國家課題《民族旅游發(fā)展對黎族女性的影響研究》《鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略下農(nóng)村婦女參與村莊治理研究》兩項；主持海南省委組織部課題《少數(shù)民族干部建設(shè)研究》、海南省婦聯(lián)《婦女組織改革與建設(shè)》；參與海南省人才局《海南省十四五人才發(fā)展規(guī)劃》編制等。 葉婷 海南大學(xué)公共管理學(xué)院公共管理專業(yè)研究生，主要研究方向為社會性別與公共政策。曾榮獲2019—2020學(xué)年海南大學(xué)研究生學(xué)業(yè)二等獎學(xué)金和2020—2021學(xué)年海南大學(xué)研究生學(xué)業(yè)一等獎學(xué)金。曾發(fā)表多篇學(xué)術(shù)期刊論文。 張可輝 海南大學(xué)公共管理學(xué)院副教授，海南省拔尖人才，俄羅斯阿斯特拉罕大學(xué)訪問學(xué)者，海南博睿公共關(guān)系研究中心成員，海南海大源職業(yè)培訓(xùn)中心和海南優(yōu)咖人力資源有限公司高級培訓(xùn)師。發(fā)表論文多篇；出版專著2部；主持項目縱向、橫向課題多項；主要講授《管理學(xué)》《廣告學(xué)》《組織行為學(xué)》《人力資源管理》《公關(guān)經(jīng)典著作導(dǎo)讀》等課程。
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