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有效激勵 版權信息
- ISBN：9787521735079
- 條形碼：9787521735079 ; 978-7-5217-3507-9
- 裝幀：暫無
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
有效激勵 本書特色
適讀人群 ：管理者/HR/創業者本書抓住了員工敬業度這個很多公司存在的痛點，結合管理學理論和一眾全球各類公司的管理實踐，給出了提高員工敬業度、激發員工潛能的多種方法。無論企業大小、處于哪個行業，都能從本書的眾多案例中找到解決自己企業的可借鑒思路。
有效激勵 內容簡介
如何激發員工潛能一直被優選各地的CEO、管理者和人力資源負責人視為很好重要的問題，而且這一問題越來越受到重視。本書將幫助企業從僅僅衡量招聘員工的需要轉變為真正地改變管理行為，從而成為更好的雇主。你的企業將在吸引、留住人才以及優選化員工貢獻方面變得更加高效。 納爾遜博士對激發員工潛能的具體因素進行分類，并列舉了數百個成功企業正在做的激勵員工的實際案例，這些方法和建議都可以直接使用。這本書將幫助你改變領導行為，并帶來預期的結果。員工是公司重要的資產，吸引很好的人才，讓他們把工作做得更好，并讓他們留在公司是每個公司成功的關鍵。
有效激勵 目錄
目錄
序 誰需要對員工潛能負責? III
前 言 VII
概 述 從員工權益到激發員工潛能 XI
1 員工認可 1
2 職業發展 39
3 直屬經理 77
4 戰略與使命 95
5 工作內容 127
6 高管與員工的關系 143
7 開放和有效的溝通 177
8 同事滿意度與合作度 195
9 資源可用性 215
10 組織文化 233
本書提及的公司 280
致謝 312
展開全部
有效激勵 節選
1員工認可管理者無法為員工提供正面激勵的原因很多，但是他們必須尋求某種激勵的原因只有一個：激勵員工很管用。認可、感謝和贊揚員工的出色工作，是提升員工敬業度的首要驅動力，顯著代表了員工對敬業度的理解（占56%）。這也許有些難以置信，因為在與他人打交道時，感謝別人是一個非常簡單的常識。然而，大多數員工表示，他們在工作中并沒有得到非常真誠的感謝。事實上，在一項調查中，只有12%的員工表示他們在工作中得到了有意義的認可，34%的員工認為公司的一些認可行為沒有實際意義。然而，這種常識性概念遠非當今大多數組織的普遍做法。為什么會這樣？在我從事研究的25年里，我認為人們經常將認可員工這一行為簡單地等同于用物質（金錢、禮品卡、積分、獎章、牌匾等）獎勵。事實上，我在關于這個主題的博士論文中，提出了一個簡單的問題：為什么有些管理者會使用認可策略，而其他管理者卻不用？我發現，即使管理者有認可員工的手段、計劃或預算，這些東西也并沒有真正促使他們認可員工的表現。這句話的言外之意是：當員工表現良好時，如果能夠得到他們非常敬重的人及時、真誠、具體的認可，他們會有一種自己很特別的感覺。這也是為什么很多公司雖然在認可手段、項目、現金替代品以及商品上花費了數百萬美元，但仍然有大部分員工表示，他們在公司沒有得到應有的重視。根據阿伯丁集團對員工進行研究后得出的結論：認可員工的積極表現并對員工的貢獻表示贊賞，他們就會再接再厲，對公司更為忠誠，工作也更有動力。60%的一流組織（在他們的研究中被定義為整體表現排名前20%的組織）表示，員工認可在提高個人績效方面非常有價值。在評估員工績效時，管理者和組織很難系統地認可員工的表現。認可員工表現這一概念雖已在商務領域成為常識，卻不是當今行業內的普遍做法。管理者不是太忙，就是對員工過于疏遠，很多時候都沒有注意到員工的優秀表現，更不用說對他們表示謝意。其實管理者并不需要做太多：一項針對美國工人的調查發現，63%的受訪者認為老板只要拍拍他們的背，說幾句表揚的話就夠了，“拍拍后背”對他們而言就是一種莫大的激勵。關于認可：我們的員工想得到認可；我們的員工需要得到認可；根據我們從員工那里得到的反饋，這一成本值得投入。——邵思博，德勤前全球首席執行官在*需要獎勵和表彰的時候，卻沒有相應的獎勵和表彰計劃，這尤其具有諷刺意味，因為*能激勵人們的東西往往不需要花費太多時間和金錢。不需要巨額獎金，不需要安排巴哈馬之旅，也不需要舉行年度頒獎盛典，就可以讓員工發揮出*佳水平，為公司全力以赴。管理者通常只需要花一點兒時間和精力，對員工體貼入微，感謝他們在工作中的付出，并鼓勵其他人也這樣做。此外，還有其他管理者也可以借鑒的簡單認可方式： 當你聽到好消息時，不要無動于衷！要與公司其他員工分享這個好消息，同時感謝負責人。 在一天的工作結束后，抽出一點兒時間想想哪些員工當天的表現較為突出。親自給這些員工寫感謝信，下班離開時將信放在他們的辦公桌上。 在會議開始或結束時分享一些好消息，比如客戶的來信，或者詢問是否有團隊成員想對其他成員說點兒什么表揚的話。 閱讀郵件時，可以從中找出一些積極的東西與他人分享或在員工會議上分享。 員工有事需要找你交談時，請停下來認真傾聽。對員工要有求必應，而不僅僅是解決問題。 盡量抽時間與那些你不常見面或交談甚少的員工見見面。一起休息一下，喝杯咖啡，或到外面共進午餐。 記住四一法則：在批評或糾正某個人之前，請先表揚或感謝這個人至少四次。 花些時間來慶祝個人或團體的里程碑事件、期望的行為、結果和成就。與此同時，大約80%的管理者認為自己在員工認可方面做得很好，這是造成理想與現實脫節的一個重要原因。管理者覺得他們認可了員工的表現，但是員工又覺得自己沒有得到認可，誰對誰錯？由于員工的潛能是否被激發源于員工的心理感知，他們在這件事上更有話語權，因此管理者需要想方設法給予員工更多認可。其實，給予員工更多認可并不難，基本的做法也很簡單。認可員工的*佳方式具有以下幾個要點： 及時：認可的時機很重要。在員工取得某項業績之后，你越早認可他，他的行為或結果就越能得到強化，他以后會再接再厲，做得更好。 真誠：好的認可應該發自內心，在接受者聽來是真心實意的感謝。如果你想讓別人重視你的認可，你不能只是走走過場。 具體：任何真誠的贊美都來自具體的細節，也就是說，要有證據證明你對員工的評價是充分的、重要的。 親力親為：只要有可能，你就應該直接表揚員工，*好是親力親為，當面表揚。 正面：只給員工100%的正面評論。避免說“沒錯，但是”之類的話，或者給出其他否定的評論。這些否定的評論以后再說也不遲。 積極主動：要有一種對他人表示感激的緊迫感。有一說一，不要猶豫！一旦你為員工建立了一個及時、真誠、具體、正面的表揚和認可的基線，你就可以在此基礎上增加他們看重的其他認可形式。要有效提升員工在組織中的潛能，你必須使認可成為每個人職業生涯中不可缺少的一部分。這對于激發員工潛能和提高組織績效至關重要。在本章中，你會讀到一系列新鮮的事例，這些事例代表了其他組織在認可員工方面的豐富實踐。Infinite Electronics的人力資源專員德娜·薩德勒說：“我總是低估一句簡單的‘謝謝你’的力量，其實不能這樣。感謝應該具體說明這個人做了什么，以及為什么其所做的事如此重要。但在大多數情況下，應該說一下這個人的行為如何幫助了你，讓你的一天變得更美好，或者讓你的生活變得更輕松。”薩德勒在達拉斯市政府工作時，該市的“感謝卡”計劃讓她送出了很多感謝卡，當然她也收到了不少感謝卡。該市為每一位公務員提供卡片，由他們自己決定將卡片送給誰——上級、下屬，不同部門以及同一部門內的同事。卡片上有一個地方，用來說明接收者的行為展現了什么樣的城市價值觀。“這些話主要是手寫且發自內心的，贈送者需要說明為什么接收者的行為如此重要，這對卡片接收者來說是*有意義的，”薩德勒說，“任何有幸收到這些感謝卡的人都急于在他們的儲物柜或公告欄上展示它，也許是為了引起別人的關注，也許是為了讓別人知道自己干這份工作的重要性。真的，這不是錢的問題，做任何工作都能掙到錢。” “‘當眾表揚，私下懲罰。’我不記得*初是在什么時候及什么地方聽過這句話，但我就是這么做的。”杰夫·羅杰斯說。他是Job Hunter Pro的首席執行官，Job Hunter Pro是一家研發虛擬技術的公司，團隊成員有來自俄勒岡州波特蘭市的，也有來自佐治亞州亞特蘭大市的。“作為一家以人為本的公司的前人力資源副總裁和現任首席執行官，我希望有更多經理樂于接受這個簡單的道理。”特拉華州威爾明頓健康保險公司的主管喬安娜·亞當斯寫道：我目前做的是主管工作，我一直以來非常重視并認可員工的工作，這也是我*為看重的東西。我手下有很多員工，我不僅適時表揚他們在某些方面的出色表現，而且還充分發掘他們的“板凳深度”，也就是他們身上的潛力。大多數員工都很拼，因為他們想讓雇主覺得他們很重要。良好的雇主-雇員關系有一個重要特點，就是雇主不僅要在員工做得好的時候認可他們的工作，而且還要認可他們的潛力。正是因為有了良好的管理思維和融洽的上下級關系，我發現我的員工整體上比別人更努力，對我也極為忠誠。從長遠來看，我們*終都會從中受益。加拿大安大略省布倫·安妮公共關系和營銷公司的經理布倫·安妮手下有5名工作人員，他們分別負責不同的工作，大多數時間都在進行遠程辦公。布倫·安妮說：我知道這聽起來像是陳詞濫調，但如果員工態度很積極，我們將請他們吃午餐和讓他們休假，以此作為獎勵，我們還讓大家分擔某項任務以幫助團隊其他成員。比如，客戶可能需要解決某個棘手的問題——也許是某個客戶需要一個有特定座位安排的劇院。一個樂觀積極的回答可能是：“這看起來比較難辦，但我們一定會幫他物色一個完美的活動場所。”如果我聽到某些員工得到了肯定的評價，他們就會得到相應的獎勵：當天我會幫他們分擔一項任務，請他們吃午餐，或者讓他們享受半天乃至一天的休假，不管團隊成員想要什么，我基本都滿足他們。認識到組織內部積極的品牌行為對保持員工的敬業精神來說至關重要。員工希望得到上司、管理層和同事的認可，同時這也體現了組織對員工以人為本的承諾。Core Creative是一家總部位于密爾沃基的廣告和品牌推廣公司，擁有約50名員工。他們深知員工是公司*重要的資產，并為此制訂了一項旨在表彰優秀員工的“行動起來”計劃，該計劃將公司的價值觀和獨特的文化融入日常活動中，鼓勵員工在線提名他們的同事，展示他們的品牌行為。沒有比贊美更有效的語言了。——弗雷德里克·哈里斯該公司財務和人力資源副總裁帕蒂·舒爾給我們分享了其中的細節：“每個月，所有被提名者都會收到一張‘Bring-It-O-Matic 5 000正向強化機’代金券，所謂的正向強化機是一臺經過翻新的口香糖販賣機，它被放在我們的大堂，為客戶和訪客提供一個很好的閑聊話題。”所有提名人選都可以在公司內部電視頻道和內部交流網站Yammer上進行分享。被提名者可以拿個人獎，也可以拿團體獎。獎勵形式包括禮品卡、免費洗車、辦公室早餐、高級停車場服務，當然也可以選擇參加公司的主題日活動，比如睡衣日、模仿老板著裝日、大學服裝日、帕克橄欖球球衣日等集體活動。事實證明，對Core Creative團隊的成員來說，“行動起來”計劃是一種很好的展現方式，可以向公司同事表明他們看到了成員的努力，也珍惜成員的這種努力。許多管理者忽視或低估了贊美的力量。——羅杰·弗拉克斯，激勵系公司總裁“我們相信，員工行為得到上司認可的話，這種行為就會繼續出現，”艾奧瓦專科醫院組織發展協調員金伯利·海勒博士說，“我們做的一件簡單而有效的事情就是給員工寫感謝信。每位團隊負責人都要親手給員工寫感謝信，以認可和表彰他們的努力，這些努力符合我們組織的核心價值觀，很好地體現了我們的行為標準。負責人還會記下哪些人不只是做了分內工作，而是在本職工作之外做得更多。這些感謝信會寄到員工家里，我們認為這比將感謝信發到他們的工作郵箱效果更好。”團隊負責人使用跟蹤網格來查看表彰對象及其受表彰的頻率。他們把直接下屬的名字寫在網格的行中，列則按月份的周進行標記。每周，當負責人給某位直接下屬寫感謝信時，他們就會將其記錄下來。到了月底，負責人與其上司（醫院的高層領導）會面時，他們會匯報員工的業績以及相應的認可次數。“我們發現，另一種有趣而有效的認可形式就是感恩交流，”海勒補充道，“為了慶祝情人節，醫院里每一個部門的人手都被分派到另一個部門，感謝所有部門為我們整個組織的成功做出的貢獻。每個部門都會充分發揮創造力，為對象部門和員工量身定做情人節禮物。”“我們肯塔基房地產公司位于肯塔基州法蘭克福市，擁有大約200名員工。我們制訂了一個‘VIP計劃’，VIP的意思是‘重視個人和表現（valuing individuals and performance）’，該計劃旨在為員工提供獎勵機會。”該公司負責商業服務的副執行總監艾米·史密斯博士說：“這些獎項看起來像是給員工開出了75美元的大額支票，上面詳細描述了他們所做的出色工作。員工通過我們的正常工資核算流程提交付款支票。在該計劃的**個整年，我們向179名員工支付了471張VIP證書，共計35 325美元。共有88%的員工遞出了他們的VIP證書，表明他們認可了同事所做的出色工作。”不管是男性還是女性，都想把工作干好，干得有創意，如果給他們提供適當的工作環境，他們就會這樣做。——比爾·休利特，惠普聯合創始人希瑟·馬查多還在康涅狄格州哈特福德醫療保健服務公司擔任負責人兼組織顧問時，就根據10種領導行為設置了金牌經理獎。這相當于給了員工認可直接上司的機會，同時，員工也有機會解釋為什么這些上司可以被評為金牌經理。希瑟·馬查多首先從員工推薦信中分析他們描述的各種模式、主題和行為。隨后，她會提煉出10到12個條件呈交給公司高層領導，讓其審核是否應該授獎。隨后金牌經理人選產生，他們已獲得高層以及各自部門的認可。后來她又在康涅狄格州哈特福德醫院擔任表彰和慶祝小組主席。當時他們創辦了慶祝講習班，授課內容是如何將核心價值觀與組織內各團隊的成就相結合。管理層和團隊負責人獎勵和認可了員工的*佳實踐，并提供了慶祝用品（比如印有品牌標識的彩色氣球、慶祝模板、預算工作表等）用于舉辦慶祝活動。其結果是：與組織和團隊目標相關的組織內部慶祝實踐得分增加了10%。在這兩個地方，他們開發了一個電子平臺，將誠信、關懷、卓越和安全等組織的核心價值觀聯系在一起，這樣組織中各級員工都可以相互認可。在這一過程中，他們能夠解釋并舉例說明他們所認可的同事是如何體現組織的核心價值觀的。員工的主管也會收到發給被認可者的通知。此外，所有1.8萬名員工都接受了以10種領導行為為基礎的領導力培訓。員工獲得認可的方式也開始向電子化、數據化轉變，當員工展望對組織行為的期望時，這些行為就會得到及時、具體和有意義的認可。那些受雇主賞識的人對所在組織有更多的認同感，在工作上也更愿意全力以赴。——佩吉·斯圖爾特，《人事雜志》助理編輯家得寶是一家總部位于佐治亞州亞特蘭大市的家居建材連鎖店，其用以公司吉祥物命名的霍默徽章來獎勵那些實踐公司價值觀的員工。領取3枚徽章的員工就有資格獲得現金獎勵。到目前為止，家得寶已向其員工頒發了40多萬枚霍默徽章。主要業務為活動策劃，致力于幫助公司激勵及認可員工的ITA集團，其解決方案經理克里斯蒂娜·祖雷克同商業伙伴分享了他們的客戶家得寶公司是如何認可員工的：只要員工實踐了公司的核心價值觀，他們就會獲得一枚徽章，并將徽章別在圍裙上——公司制服的一部分。從客戶方面來講，他們很容易就能認出那些經常被認可的員工，這反過來也讓客戶的提問更加輕松。此外，對那些可能不熟悉該做法的客戶來說，這可能是打開話題的一個好引子。他們經常詢問為什么員工會有這么多徽章，這讓員工感到自己的成就得到了認可，并有機會分享自己的這種自豪感。弗吉尼亞州肯布里奇市基準社區銀行的高級副總裁兼人力資源總監詹妮弗·克拉克表示，他們的市場定位是小型社區，客戶希望在這種社區里體驗一種家庭式的氛圍：我們向員工傳達的信息很明確：“照顧客戶的需求。”員工沒有銷售配額，這在我們行業是很少見的，但他們明白，如果他們滿足了客戶的財務需求，自然就會有銷售業績。正是因為我們讓客戶感覺自己受到了優待，他們才喜歡到基準社區銀行辦理業務。這一信息是自上而下傳達給員工的。基準社區銀行的運營理念和價值觀在他們的員工手冊中表述得一清二楚。新入職的員工在前3個星期中會在入職培訓課上了解到這些信息。在培訓課上，員工們不僅會了解到基準社區銀行與其他銀行的不同之處，還會學習他們在履行銀行關愛客戶的使命中所扮演的角色。為了做到這一點，他們設立了全明星獎勵項目。他們的核心價值觀之一就是關愛。他們設立了一個項目，目的是讓那些為客戶付出更多努力的員工能得到同事認可，作為月度全明星的候選人。每個月，評選委員都會從候選人中選出獲勝者。到了年底，全明星服務團隊再從12名月度獲獎者中遴選出一名年度獲獎者。行長親自為年度獲獎者頒獎，以此激勵所有員工再接再厲，更加關愛客戶和同事。克拉克補充說：“我們*近的獲獎者是一名出納員，她在幫一位客戶兌現支票時，該客戶對她提及自己眼神兒不好，看不清字。這名出納聽到后決定聯系當地的獅子會，和他們一起免費送她一副眼鏡。這位女士對此感激不盡。”亞特蘭大都會區的赫伯特建筑公司總裁道格·赫伯特說：“我們在與工頭和工人的周會上會舉辦一些具有重要紀念意義的慶祝活動。”例如，入職90天后，新員工將獲得三個月從業證書、一張禮品卡，還有工友們熱烈的掌聲。此外，他們還可以獲得入職周年紀念日證書，任意抽選一張神秘禮品卡。“這樣一來，員工覺得自己的工作在公司得到了認可，”赫伯特說，“這種做法對我們的員工很有效，也有助于使他們獲得一種歸屬感，愿意留下來長期為公司服務。”我們生活在一個變革的時代。如果你想在今天的商界取得成功，你就必須在變化中不斷成長壯大，從變化的角度思考問題，要相信明天一切都會變得不同。你必須把變化當作家常便飯，訣竅就是不斷告訴自己：“一定會有更好的方法。”這樣，很多時候問題就會迎刃而解。——亨利·夸特希，QUAD/GRAPHIC印刷公司首席執行官案例研究一：員工認可弗吉尼亞州阿靈頓市的企業教練雷特·鮑爾在創建他的**家公司Wild Creations時就意識到，他們必須找到一種獎勵和認可員工的方法，但是他們沒有錢。因此，他們提出了一種零成本認可方案，讓員工認識到自己對公司具有重要價值。我們想讓員工知道，他們每天為公司所做的一切，我們都心存感激。我知道，如果我們這樣做，員工的曠工率和流失率都會降低，公司發展更有保障，更重要的是，團隊將致力于實現我們追求的共同目標： 要求員工互寫感謝信，張貼在公司公告欄或發布在內部網站上，并通過外部客戶的感謝加以證明。 讓員工休假。時間對他們而言是*珍貴的禮物，員工會永遠記得某一個下午或某一天不用上班，可以做他們喜歡做的事。 給員工的家人寫封信，告訴他們為什么他們的親人對公司的發展如此重要。 幫助員工完成一件他*不想做的事情。 給員工贈送咖啡禮券、洗車卡、電影票或音樂會門票。有些卡券可以抵扣實物或相互交換。 允許員工在家工作，或賦予他們彈性工作的權利。你會對結果感到驚訝的！ 讓各部門自主安排部門周：比如會計周、程序員周等。認可員工所做的貢獻，與他們一起吃午飯，給他們頒發證書。 給員工創造各種機會：做企業導師、擔任委員會主席、做調研。 不管是生日還是婚禮、畢業典禮，與員工一起慶祝他們的美好時光。買個蛋糕，讓大家聚在一起，通過社交加深感情。沒有什么比聚餐更能把人們聚在一起了! 設立榮譽墻，貼上照片和剪報，表彰員工的杰出成就。在公司簡報、博客或社交媒體上撰寫小篇報道，表彰模范員工。 對員工說“很高興你能來”和“謝謝”。雷特說：“我在職業生涯的早期就意識到認可比其他任何激勵因素都更強大。”假裝你遇到的每個人脖子上都掛著一塊牌子，上面寫著：“讓我覺得自己很重要。”如果你能做到這一點，你不僅會在事業上取得成功，也會在生活中取得成功。——玫琳凱·艾施，玫琳凱創始人
有效激勵 作者簡介
鮑勃·納爾遜博士是員工認可、員工激勵和員工敬業度研究領域的權威專家，師從已故的“現代管理之父”彼得·德魯克博士。他是納爾遜激勵公司的創始人，該公司提供管理培訓和咨詢服務，致力于幫助各大企業改善管理、優化項目、改進制度。作為人力資源問題的執行策略師，他曾與80％的《財富》世界500強企業合作，被美國BPI評為“最佳思想領袖”和“全球100名員工激勵影響力人物”。 鮑勃博士在國內外各大媒體上討論如何最大程度激勵員工，其演講的足跡遍及六大洲。《公司會議和獎勵》雜志授予他“感謝大師”的稱號，《勞動力管理》雜志稱他為“激勵之王”。
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