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經理人的權杖(第三版) 版權信息
- ISBN：9787516422748
- 條形碼：9787516422748 ; 978-7-5164-2274-8
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
經理人的權杖(第三版) 本書特色
言者諄諄，二十年獵頭老總盡吐肺腑；**時間，CCTV-2好書傾情推薦
經理人的權杖(第三版) 內容簡介
本書是一部關于職業經理人及職場眾多人士的通俗讀物。本書作者從事人力資源管理與獵頭工作近三十年，現任騰駒達獵頭公司董事長，中國獵頭專委會（中國人才交流協會高級人才尋訪專業委員會）副主任兼秘書長。三十年來，曾為無數企業老板與職業經理人提供服務，見識過數以千計的各種類型的職業經理人。本書的主要內容是通過一個又一個實際案例，為職業經理人或準備長期以職業經理人身份從業的職場人員提供一部職場指導，讓初進職場的年輕人少走彎路，讓已有一些職場經驗的經理人少犯錯誤，從而登上自己職業生涯的高峰。本書是一部真正見識過職場秘密的老獵頭對職業人士的忠告。
經理人的權杖(第三版) 目錄
入職前后的糾結
如何精選你的職場下一站 // 002
經理人選老板的九大標準 // 007
入職前經理人該做哪些功課 // 015
“非常高薪”害苦多少經理人 // 023
當心“非常高位”的陷阱 // 031
跳槽后，誰是敵人誰是朋友 // 038
空降經理人千萬別把自己當人才 // 042
職場經理人的四大角色 // 049
空降經理人如何度過文化排異期 // 056
經理人如何運用手中資源 // 071
舞動權杖
空降經理人如何握到權杖 // 080
空降經理人如何行使基本權力 // 086
職業經理人如何經管權力 // 095
如何與“皇親國戚”周旋 // 100
新官如何換下屬 // 106
如何招到核心員工 // 112
如何考核試用期員工 // 120
企業里的八種人，誰是有用的 // 129
給“防火”英雄記頭功 // 136
如何管理“鳥人”// 143
下屬是能人怎么辦 // 148
熱情高、能力低者能用嗎 // 152
別被“懷才不遇”者迷了眼 // 157
應對“欲壑難填”員工的藝術 // 163
診脈員工“瞎忙”八大病因 // 169
如何有效頒行新制度 // 178
經理人的決策藝術 // 187
并購項目，CEO如何舞動權杖 // 193
輪崗經理人如何揮舞權杖 // 201
扶正經理人如何舞動權杖 // 209
21 >>>VUCA時代，職業經理人如何舞動權杖 // 216
與老板行權的沖突
空降經理人，讓既有文化潤澤你的權杖 // 224
經理人，莫讓官僚主義侵蝕你的權杖 // 231
如何避免經理人權杖膨脹 // 237
黑霸經理人，你能走多遠 // 244
經理人應對老板插手的慢四步 // 253
經理人為什么要證明老板是錯的 // 262
老板為何要收回經理人的權杖 // 269
老板請我做了絕對大股東之后 // 277
恰恰是股權，軟化了經理人的權杖 // 282
離職前后的彷徨
經理人如何積累跳槽資本 // 290
經理人年關跳槽的十大秘笈 // 298
面對職業的“火海”，是逃離還是浴火重生 // 310
經理人，遠離老板“瘋狂”的企業 // 318
經理人如何交出權杖 // 324
職業經理人如何避免老東家“追殺”// 334
問天下誰是英雄 // 337
40歲職業經理人的十大歸宿 // 343
名企精英的跳槽困局 // 351
做過老總后，還能做什么 // 358
成功經理人創業的 13大障礙 // 370
創業當老板十大核心本事 // 383
通往圣殿的云梯 // 391
展開全部
經理人的權杖(第三版) 節選
新官如何換下屬 空降經理人上任后往往換人，似乎不換人就無法開展工作。“一朝天 子一朝臣”，幾千年的職場宿命在市場經濟的大潮中同樣在發酵。有無破 解的辦法？本文告訴你答案。“新官上任三把火”，而其中一把火大多會燒向那些老臣。那么，新官上任該不該換人呢？在換人與否的背后，更本質的是什么？俗話說，一朝天子一朝臣。企業里無論是*高領導，還是基層主管，走馬上任的**件大事大多便是換人，只不過換的方法不同罷了。即便不直接開人，新官也會宣布“不換思想就換人”，其實質還是換人。比起上任伊始就換人，在上任 3～5個月之間完成換人，是一種比較成熟的做法。 換人的直接效果是帶來了新人，至于是否出現新氣象則另當別論。換人換不好的后遺癥也是明擺著的：直接影響企業的安全運營并導致成本上升，影響員工工作效率和工作質量，進而影響到企業的品質和企業文化的健康。 新官為何要換下屬 從新官的角度來看，換人其實是一件累人的事情，可現實又逼得新官不得不換人。新官上任面臨著新舊之間的矛盾，老員工習慣了原有的工作程序和做事方法，新官自己也有一套長期養成的做事方法或認為該如何做的程序，而現實中兩者完全一致的情況很少，于是誰瞧著誰都別扭。 當新官發現這種差異時，就總想改變下屬。其實人們都想改變別人，而很少想主動改變自己，因為改變自己是與懶惰的天性相沖突的。原有組織中的成員，看到新官的做事方法和原來不一樣，心里也不舒服。忍耐力強者，盡管心里不舒服但嘴上不說，按照領導說的去做就是了，至多怠工而已；而忍耐力差、性子急的員工就會把心里的真實感受呈現在口頭上，落實到行動上，與新官對著干。事情到了這樣的地步，新官會怎么辦？刀把子在新官手里握著，當然被砍的只能是員工了。 所以說，新官要換人，根本原因是人的天性——都想改變別人，而不想改變自己。結果是領導有權力改變下屬，而下屬只能被改變或被換掉。 新官換下屬好不好 新官換下屬究竟好不好呢？不能一概而論，但一般情況下應該是不好的。畢竟原來的員工對工作流程、工作方法都比較熟悉，如果新官急于換下屬，肯定會出現新官帶新手的情況，這樣容易犯常識性錯誤；如果換得太急，甚至連新手都找不來，工作只能停頓。 如果新官換下屬成為一個企業不成文的慣例，則是文化不健康的表現。在這樣不健康的企業文化氛圍下，一旦各層級主管發生人事變動，很快就會在員工中產生波動，紛紛猜測自己以及周圍人未來的命運。這樣，在人人自危之下，員工的心思就會集中在人事波動上，而不集中于工作，工作效率低下、質量下降，企業出現內外交困的現象。這是任何企業的負責人都不希望發生的事情。 如何避免錯換下屬 既然新官換下屬會造成如此大的負面影響，那么如何避免新官動輒換下屬和大面積換下屬呢？我的工作經驗是對癥下藥，從根本上解決問題。首先，企業常規的工作流程和工作方法都要成文備案。企業的*高行為準則，包括董事長、總經理在內的任何人都不允許私自改變。這些都是企業經過長期實踐積累起來的有效工作經驗，甚至是這個行業內外許多人智慧的結晶，是企業文化*核心的部分，怎么能允許新官一上任，就隨便改變呢？所以，每一位新官上任都應該被給予一本《新官就任須知》，就像普通員工上崗前先學習《員工守則》一樣，其中應明確規定：凡是新任各級組織負責人，嚴禁私自改變工作程序和約定俗成的工作方法，否則嚴懲不貸。在實踐中，在與待上任新官的談話中，我都會突出強調這一條。當然，工作流程和工作方法不是一成不變的，關鍵是變有變的法則。 《新官就任須知》應明文規定：任何已經成文備案的工作流程和工作方法，若要改變，必須正式提交修改意見書，指出原來流程和工作方法的不足之處，拿出具體的修改意見及修改前后的利弊分析，提交相關會議討論，而不能是僅靠某一位重要領導或領導班子幾個人就可以定的。針對不同的修改內容規定，要征求各個不同層級員工的意見，征求相關方方面面的意見，涉及外部合作商戶和客戶的，還要做市場調查分析。當完成這些基礎工作后，方能修改試行或執行。
經理人的權杖(第三版) 作者簡介
景素奇先生，騰駒達獵頭創始人、董事長，中國獵頭專委會（中國人才交流協會高級人才尋訪專業委員會）副主任兼秘書長，奇正管理沙龍創始人，多所985雙一流高校的客座教授和兼職教授。自2000年起在《中外管理》開設個人專欄至今，其內容深受老板和職場的人歡迎，“人人心中都有一個芮成鋼”一文曾達到日點擊量過3億的記錄，并出版了《獵眼看人》（解決人與自己的關系），《經理人的權杖》（解決人與組織的關系），（CCTV讀書時間做了隆重推薦）、《老板是這樣熬成的》——解決人與時代和社會的關系等著作。 60年代早期出生的景素奇，摸著時代的脈搏、踏著時代的浪潮一路走來， 4年大學畢業后，經歷了體制內短暫的安穩，適遇小平南巡講話的春風，躁動之余勇敢一跳，國有企業的成長、民營企業老總的親身體驗，非典前創業做獵頭老板的熬煉；近20年高端獵頭領域深耕，面談過3萬職場精英，每一位縱向的立體人生，都是一本值得品味的精彩小說，綜合起來，就是一部時代的鴻篇巨制；獵頭工作不僅與精英同行，還要與老板比肩，年長的有40年代出生的資深商賈，年輕的有90后出生的新秀，億元企業老板要交流，百億、千億、萬億規模企業的董事長也要交談，再加上外企、國企的獵聘委托，練就了精準區分把握國企、外企、民企組織的用人風格，不同身份背景行業老板的用人理念。大量的經理人執業故事，老板的用人的酸甜苦辣，這時代最豐富最精彩的養分，進入到勤于思索的腦海，用人性客觀的尺子，人心瞬變水勢沖洗，便加工凝練出一篇篇叩擊老板和職業經理人心扉的暢文，于是本書《經理人的權杖》第三版也由此而生。
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