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銷售團隊就該這樣管:五星評定銷售管理實戰指南 版權信息
- ISBN：9787521731064
- 條形碼：9787521731064 ; 978-7-5217-3106-4
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
銷售團隊就該這樣管:五星評定銷售管理實戰指南 本書特色
（1）直擊企業銷售管理的痛點。銷售管理系統的缺失帶來的業績不可持續問題，是當前大多數企業都面臨的一個共性問題，而如何用一套閉環的銷售管理系統來驅動業績的可持續增長，這是所有企業普遍關注的問題。 （2）能夠真正落地的系統工具書。國內講銷售技巧的書很多，講管理的書更多。但是，講銷售管理系統工具的書鳳毛麟角。作者用科學實驗的方法，將整個銷售管理的業績設計、過程管理、通關培訓、薪酬機制、晉升機制等全部打通，集成了五星評定銷售管理系統，實用性強。 （3）經過實踐驗證的銷售管理系統。作者系實戰派銷售管理專家，曾擔任順豐、宅急送等知名企業的營銷部門負責人。他真正做自己所講，講自己所做。迄今為止，五星評定管理系統已經導入了2萬多家企業，歷經了各類行業、各類銷售型企業的實踐驗證，可移植性強。 （4）案例豐富且具有現實意義。書中所用的案例全部來自作者自己的故事，體驗感強，所有工具全部提煉于作者自己的操盤實踐，落地性強。
銷售團隊就該這樣管:五星評定銷售管理實戰指南 內容簡介
適合中國本土實戰的銷售管理系統工具書 本書站在經營者的視角，結合中國本土企業的管理實踐，打開了企業銷售管理的“魔法盒”，層層解析了當下企業銷售管理過程中存在的認知和行為誤區，給出了一套銷售管理的系統框架和落地工具，性地提出了“五星評定”這一管理系統，并給出了系統當中每一個子模塊的設計邏輯、原則、方法及工具。 本書共分為兩部分。部分講述了五星評定管理法是如何在銷售管理實踐中一步步提煉總結出來的，并進一步闡述了五星評定管理法對于企業經營的意義；第二部分講述了企業應該如何設計五星評定管理系統以及該方法如何有效落地。作者以企業中很重要的銷售崗為例，回到銷售管理的本質，解讀了五星評定管理系統是如何解決銷售管理基本面的六大問題的，其中包括業績指標設計、過程管理設計、通關培訓設計、銷售秘籍設計、薪酬機制設計、人才通道設計。在本書結語部分，作者結合過去多家企業在導入五星評定管理法過程中出現的問題，提出了有效導入五星評定管理系統的四大步驟。
銷售團隊就該這樣管:五星評定銷售管理實戰指南 目錄
"自 序
第1章 五星評定管理法的前世今生
一個銷售管理新手的自白
五星評定管理法的起點
五星評定管理法的演進路徑
第2章 五星評定的三位一體
五星評定= 戰略執行系統
五星評定= 動能倍增系統
五星評定= 高效管理系統
第3章 子模塊1：業績指標設計
新增業績的自定義
原則1：星級越高，指標越高
原則2：星級越高，人數越少
原則3：衡量指標可選擇收入、個數和三大率
原則4：定格四星級
原則5：結合年度銷售目標及人員規劃
第4章 子模塊2∶4×5 作戰地圖設計
從過程管理到作戰地圖
賣給誰：梳理客戶金字塔結構
賣什么：產品結構分類
怎么賣：設計銷售動作的七條原則
過程得分的計算方法
四張落地配套表格
第5章 子模塊3：通關培訓設計
能級加速器：通關+ 培訓閉環
通關的“3+2”設計原則
培訓體系的分層設計
第6章 子模塊4：銷售秘籍設計
銷售秘籍：*佳實踐的放大器
Q1：誰來編
Q2：怎么編
Q3：如何進行編后培訓
Q4：如何進行編后管理
第7章 子模塊5：薪酬機制設計
動力賦能的本質：把權力還給員工
從一刀切到分級定薪
薪酬設計的“3+3”原則
零底薪企業的薪酬設計
全國性企業需設計城市系數
提成設計不得納入五星評定管理系統
第8章 子模塊6：人才通道設計
人才斷檔的根源
專業線晉升通道設計
管理線晉升通道設計
組織結構從僵化到活化：讓職位流動起來
結語 如何導入五星評定管理法
導入五星評定管理法的四大步驟
以道御術：五星評定背后的三觀合一 "
展開全部
銷售團隊就該這樣管:五星評定銷售管理實戰指南 節選
第2章 五星評定的三位一體 通過上一章對五星評定前世今生的回顧，你可以概覽整個五星評定管理法的成長歷史。但是，如果僅僅從術的層面去理解五星評定管理法，并按照這個方法去踐行，那我們可能會陷入盲人摸象的陷阱。因為五星評定管理法本質上不是一個銷售團隊的管理工具，而是一個綜合性的經營管理系統，它囊括了整個銷售團隊經營管理的方方面面。 因此，在學習五星評定管理法之前，我先要明確五星評定管理系統的本質是什么，讓大家理解踐行五星評定管理法的目的和意義何在。接下來，我將順次從公司、員工和管理者三個視角來闡述這套系統帶來的價值。 從公司維度來看，五星評定是一個戰略執行系統。 從員工維度來看，五星評定是一個動能倍增系統。 從管理者維度來看，五星評定是一個高效管理系統。五星評定= 戰略執行系統 我曾經輔導過一家新能源行業的上市公司導入五星評定管理法，這家公司的營銷負責人向我抱怨道：“過去，我們對于戰略也是有很多好的想法的，但是每到年底都發現，執行起來早已與當初的設想相距甚遠，幾乎總是完不成既定的目標。”事實上，這種情況并不鮮見。從戰略到執行，從來都是一個巨大的管理難題。 為什么從戰略到執行會走樣？根本還是在于沒有真正理解“戰略”的定義，沒有把戰略目標解碼為可操作的行動。在《好戰略，壞戰略》一書中，作者理查德·魯梅爾特教授提出了一個令我非常贊同的觀點：好戰略絕對不是一個簡單的目標，而是圍繞目標形成一系列連貫的經營管理活動，它們不是執行的細節，而是戰略的關鍵組成部分。戰略管理大師邁克爾·波特對戰略的描述更是一針見血，他說：“戰略不是一個數，也不是一個口號。比如，要成為行業的**，這不是戰略；要實現100億美元的收入，這也不是戰略。成為行業**和實現100億美元收入的路徑才是戰略。” 因此，真正要化戰略為執行，企業不僅僅只是提出一個高遠的目標，還必須把達標路徑和作戰地圖畫出來。 近兩年，我一直在輔導美業領軍企業長風美業，其創始人于明山董事長在分享自己的感悟時談道：“大營銷系統給我的感覺不是一個教你如何簡單地達成銷售目標的一套銷售方法和策略，而是真正從戰略到落地的一套閉環完整的系統。” 這個從戰略到落地的閉環系統為什么能夠實現？因為五星評定管理系統提供了一個具體的實施框架。在下文中，我們會詳細闡述如何將整個企業的戰略目標分解到每個員工頭上。憑借五星評定管理系統中的4×5過程管理工具，我們可以畫出整個企業戰略目標達成的作戰地圖。這套系統可以把企業的十年戰略目標拆解到人、到客戶、到產品、到銷售動作、到考核周期……這是一個非常細致的戰略執行地圖。在我帶領營銷部門的十數年職業生涯中，我幾乎每年都可以帶領團隊完成既定的目標，背后靠的就是這套戰略執行系統。 我相信，讀者閱讀完本章的五星評定系統設計，也可以清晰地找到企業拆解戰略目標的方法和路徑。五星評定= 動能倍增系統 企業達成目標的戰略地圖畫好了，并不等于目標會自動完成。任何一個目標的達成，都是靠人一點一滴做出來的。因此，人應該成為一切管理工作的中心。如何激發銷售人員的動力？如何培養銷售人員達標的動力？這是接下來企業亟待解決的問題。 很多企業業績起不來，本質上就是因為忽視了這個問題。曾經有不少老板和管理者請我支著：“陳老師，我們企業遇到業績增長的瓶頸，您能不能給我們支個著，讓我們突破這個瓶頸？”聽到這種問題，我總是搖頭告訴他們，我沒有什么招數能讓一家企業業績快速增長。要解決業績的問題，我們不能只盯著業績，而是要盯著人。業績是人做出來的，如果員工的動力和能力都沒有解決，業績怎么可能增長？ 因此，從員工的角度出發，五星評定管理法還必須是一個動能倍增系統。什么叫動能倍增系統？這是我生造的一個新詞，即一套能同時打通員工動力和能力的復合系統。 五星評定管理系統是如何解決銷售人員的動力問題的呢？我們還是要了解人性并回到人性的底層規律上來思考。 今天談到銷售團隊的管理，很多人都會向我抱怨90后、00后隊伍難帶，仿佛一切都是新生代員工的問題。有意思的是，就在不久前，一位生于1993年的年輕管理者也告訴我，對于如何管理團隊里的95后和00后，他也是一頭霧水。這說明什么？真正的管理其實與代際無關，甚至與人無關，而是與人性有關。企業不能把新生代員工當作管理不好的借口，這是明顯的歸因錯誤。 人性是亙古不變的。前一段時間我在閱讀《吸金廣告》一書時，注意到該書作者德魯·埃里克·惠特曼思考廣告文案的邏輯和我思考銷售管理的邏輯不謀而合。在該書的開篇，他根本沒有提到廣告，而是首先帶領讀者思考人性的底層需求是什么。所以，該書**章的標題是“人們到底想要什么”。其中，他提出大多數廣告客戶都忽略了一條基本規律：人們對你毫不關心，他們關心的首先是自己。因此，他所提倡的文案寫作方法是從分析顧客心理出發的，并且他篤定：只要目標消費對象是人，這些方法就會永遠有效。 我們摘錄其中*精華的部分，相信對你我都有啟發。作者提道，根據心理學家多年的研究，人生來有八種欲望。作者把它們稱之為“八大原力”： 生存、享受生活、延長壽命。 享受食物和飲料。 免于恐懼、痛苦和危險。 尋求性侶伴。 追求舒適的生活條件。 與人攀比。 照顧和保護自己所愛的人。 獲得社會認同。 作者告訴我們，每個人都無法逃避自己對八大原力的欲望，人生來就有這些欲望。這些欲望都已經編入了我們每個人的生理程序。聰明的廣告人要做的是，通過廣告內容喚起人們八大原力的欲望，創造一種動力激發人們盡快采取行動以滿足那種欲望。 實質上，經營管理也是同樣的邏輯，員工*關心的不是企業，而是自己。要想做好經營管理，重要的不是你自己想要什么，而是弄清楚員工想要什么。對于員工想要的東西，我們的企業給到位了嗎？ 比如，僅僅對照這八大原力來看，今天95后、00后成長于小康時代，**層次的生存需求可能已經被滿足了，但*上面一層的需求——獲得社會認同的需求一定會更加強烈，這是不會變的。企業能不能在這些不變的需求上下功夫，把自己的管理工具也接入這八大原力呢？ 因此追根溯源，管理的本質就是要找到人性的驅動力。要從根本上解決人的問題，我們也要讓五星評定管理系統接入人的生理程序：用薪酬機制來滿足人享受美好生活的需求；用晉升設計來滿足與人攀比、獲得社會認同的需求；用星級的榮譽感來滿足獲得社會認同的需求。公司給予員工的回報，不應該僅僅是他們的薪資、職位和榮譽，還要有學習成長和快樂工作的體驗，包括通關培訓帶來的成長與獲得感、目標實現帶來的成就感，這些都可以成為激勵新生代員工的動力源，企業要在這些方面上下足功夫。 正如美國著名的行為科學家麥格雷戈在《企業的人性面》一書中所言：如果組織忽略了“個人的需求和目標”，那么受到傷害的往往是組織本身。所以，我們應該創造條件，使組織成員達成自身目標，（*佳情況是）同時努力追求組織的成功。其實，古圣先賢在儒家經典《左傳》中也寫過類似的名句：“以欲從人則可，以人從欲鮮濟。”這句話的意思是，讓自己的心愿跟隨大家的心愿，那樣行事就可以成功；如果讓大家的心愿跟著你個人的心愿走，則很少能夠成功。 當然，滿足個人欲望的前提是，員工必須為企業創造相應的價值，承擔增長的責任。因為企業不是非營利機構，只有企業持續增長，企業才有能力滿足員工的需求。五星評定管理系統的訣竅就在于，通過星級業績指標的設計，從一開始就完美地把企業目標和個人目標綁定在一起，進而實現企業目標與個人目標的一致性。 過去，很多企業的管理之所以難有成效，就是因為員工和企業在博弈，很多員工認為目標定得越低，*終完成起來就越容易。如果企業管理不善，*終可能導致員工收入節節攀升，公司的業績卻沒有增長。而五星評定管理系統則是先把公司目標分解到星級指標上，然后將星級指標與薪酬機制、晉升機制、榮譽機制等掛鉤，通過機制設計來牽引銷售人員自主設定高目標。 *后，五星評定就成了一套將個人目標與公司目標協同起來的系統：先將企業戰略目標分解到各個星級，星級越高，指標越高，相應地應該分配的“名”和“利”就越多。其中，“名”包括星級的榮譽以及職位晉升；“利”包括工資薪酬。通過這套公平分配的規則，企業可以實現“員工拿多少錢，爬到什么崗位，自己說了算”，員工再也不像過去一樣，將自己的貢獻交給上司去評價，這便實現了制度的公允性。當員工個人目標和公司目標相一致時，內驅動就發生了。但凡內驅動的員工，早已把企業的目標化為自己的目標。 企業僅僅打通員工的動力系統，激發員工“想做”高星級銷售員還不夠，員工還要“會做”。通關培訓體系加上銷售秘籍，就完美地解決了能級提升和方法論輸出的問題。十多年的實踐證明，通過通關培訓系統的建設，我們可以打通員工成長的閉環，讓員工的能級水平一年頂十年。其背后是一個能力快速迭代的體系：通關發現不足—提煉共性問題—針對性研發銷售秘籍—針對性培訓—再通關發現不足，形成良性循環。 很多老板和管理者特別喜歡給銷售團隊“打雞血”，以此來解決銷售人員的動力問題。但是，“打雞血”的方式就像給人注射激素一樣，這種外源性動力維持不了多久。為了保證效果，企業動不動得來一針，長此以往，團隊很可能對“雞血”免疫。要想真正要從根本上解決銷售人員的動力問題，靠的是設計出激發員工的內驅動機制，讓員工心甘情愿地做事——在實現自己目標的同時，也幫助企業實現目標。并且，在這個過程中，企業的管理系統還能為銷售人員賦能，讓普通人做成很牛的事。這就是五星評定這個動能倍增系統給員工和企業帶來的價值。 一言以蔽之，機制驅動比“雞血”驅動更持續、更有效，一旦機制把員工驅動起來了，就如同開啟了高績效人才的生產線，整套五星評定管理系統就會變成一個高績效人才的復制系統——它會成為銷售人才管理的營盤，源源不斷地為企業輸送高績效人才。五星評定= 高效管理系統 銷售部門往往是企業的高壓中心，曾經有一位銷售管理者向我敞開心扉：“陳老師，我們作為管理者內心是有強烈責任感的，我們希望上能對得起公司，下能對得起跟著我的員工，讓他們真正賺到錢。發自內心地說，我自己的利益都是次要的。所以，作為管理者，我們感覺壓力非常大，好像永遠都在發愁：今天的業績達成了，明天怎么辦？” 如何才能化解對業績的這種焦慮感？我認為*好的方法是把持續產生業績的驅動因素找出來。這一切還是要回歸到原點——人，關鍵是如何激勵人真正發自內心地想做、會做。在解決員工動力和能力的前提下，如果再輔助他們找到達標路徑，那么未來的業績就是有保障的。如果用數學公式來表達這個邏輯，可以簡化為以下公式： 持續性業績=想做× 會做×達標路徑 圍繞這個業績公式來思考，管理思路就清晰了：一是要讓員工想做，企業就必須打通員工的動力系統，其中就包括薪酬系統和人才通道設計；二是要讓員工會做，企業就要建設員工的能力系統，其中包括通關培訓設計及銷售秘籍設計；三是要找到達標路徑，企業則需要梳理清楚自4己的作戰地圖，做好過程管理設計。因此，每一個因素的背后，都需要若干子模塊和小系統的支撐。而五星評定管理系統的邏輯就是，把所有子模塊集成在五星評定這一個大系統之內，幫助管理者以*低的成本來做管理。 因此，從管理者維度來看，五星評定還是一個高效管理系統。整個五星評定管理系統串聯起了六個銷售管理子系統，其中包括： 業績指標設計。 過程管理設計（作戰地圖設計）。 通關培訓設計。 銷售秘籍設計。 薪酬機制設計。 人才通道設計。 當然，我觀察到很多企業也設計了以上六個銷售管理子系統，但區別在于，這些企業的六個管理子系統通常交由不同部門來負責。比如，業績指標設計和過程管理設計通常是由銷售部門自己負責的，通關培訓設計通常是由培訓部門負責的，而薪酬機制設計和人才通道設計則是交給人力資源部門來負責。如此一來，在實際經營當中，這六個子系統之間是分裂的。但是，它們本質上其實是一個不可分割的整體，它們環環相扣，缺少了任意一環，驅動業績增長的因果鏈條就斷掉了。 而五星評定管理系統之所以高效，在于其形成了閉環管理，大閉環中有中閉環，中閉環中又有小閉環。系統中的每個元素都有著千絲萬縷的關系，每一個管理工具之間都是環環相扣的，并且所有管理都圍繞戰略目標形成了一致性。因此，在頂層設計上，我們就將這六大子系統全部串聯起來，將業績指標、過程管理、通關培訓、銷售秘籍、薪酬機制和人才通道設計全部打包到五星評定這套大系統之內，用一個大系統工具一站式地解決員工關心的所有問題。 讀完這本書，聰明的讀者就會發現：五星評定從*后的表現形式上看，呈現出來的只是幾張工具表格，但是這幾張表格背后是一套精心設計的、環環相扣的科學管理系統。企業需要的也不是填表的成果幻覺，而是真正要讓五星評定管理系統發揮強大的效用。要做到這一點，就必須將五星評定配套的六個子模塊都落實到位，并且使這六個子模塊形成閉環經營。 當然，這些子系統還只是在冰山之上可見的部分。要想要讓這六個子模塊真正發揮作用，我們還要踐行冰山之下不可見的部分——全員上下都必須認同和實踐大營銷哲學（見圖2-1，圖略，詳見紙書）。只有對營銷的戰略、架構、管理、機制、流程、策略等有正確的認知，并以其作為土壤，才能真正孕育出有效的五星評定管理系統。否則，如果僅僅把五星評定作為一種招式、一個捷徑來導入，那么它在運作的過程中就會走形，也很難真正成為企業的管理之舵。 綜上所述，我們可以給五星評定管理系統下一個完整的定義：從公司維度來看，它是一個戰略執行系統；從員工的維度來看，它是一個動能倍增系統；從管理者維度來看，它是一個高效管理系統。它集三位于一體，*終將實現企業業績持續增長、員工自動自發和管理者高效管理的閉環。
銷售團隊就該這樣管:五星評定銷售管理實戰指南 作者簡介
中國大營銷管控創立者，順豐速運集團原營銷副總裁，多家上市公司營銷總顧問，行動教育《大營銷管控》課程主講導師，擁有24年企業大營銷管控經驗，統管過企業18萬營銷鐵軍，擅長百億級、千億級企業輔導。 在20年的職業生涯中，陳軍被多家上市公司及行業龍頭企業聘請為大營銷總顧問，為他們提供大營銷體系的系統輔導，包括三和國際集團、鼎充新能源、永明項目、南格爾、長風美業、圣愛中醫館、鉑爵旅拍、澳華飼料、心連心化肥、雨中情集團、金牌櫥柜、力誠食品、麗茲卡爾醫院等多家行業知名企業。
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