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倍增管理1+1+1模式:讓你的業績快速增長3倍以上 版權信息
- ISBN：9787545473018
- 條形碼：9787545473018 ; 978-7-5454-7301-8
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>
倍增管理1+1+1模式:讓你的業績快速增長3倍以上 本書特色
（1）本書中的SRG激勵式薪酬設計可解決老板與員工之間*頭疼的問題。書中有很多SRG 激勵式薪酬設計的案例，讀者可根據這些案例結合自身企業的實際情況進行分析和對比，設計全新的適合時代發展的薪酬設計方案。（2）本書揭示企業倍增的創新方法，并深入地介紹各類企業倍增的落地具體方案和實操案例，從而為企業掃除倍增過程中遇到的一切障礙，令企業業績利潤倍增。
倍增管理1+1+1模式:讓你的業績快速增長3倍以上 內容簡介
本書助力企業解決管理難題，**個“1”代表員工的底薪，員工基本生活的保障；第二個“1”代表獎金，指員工超額完成的部分；第三個“1”代表員工為公司創造的價值，盈利分紅。本書總結了作者多年的管理經驗和方法，從企業目前*棘手的問題出發，給出*有效的管理思路和落地案例，助推企業倍增。
倍增管理1+1+1模式:讓你的業績快速增長3倍以上 目錄
01 **個“1” 其中的秘密在哪里 / 1
02 第二個“1” 解決老板*頭疼的問題 / 5
一、什么是SRG 激勵式薪酬設計 / 6
二、SRG 激勵式薪酬設計技巧 / 7
三、SRG 激勵式薪酬設計實操案例 / 14
03 第三個“1” 揭示企業倍增的秘密 / 27
一、中小企業倍增的*大障礙 / 28
二、揭示企業倍增的創新方法 / 29
三、企業倍增的落地方法 / 38
四、企業倍增的設計技巧 / 54
04 如何掃除企業倍增遇到的一切障礙 / 59
一、如何建設良好的企業文化 / 60
二、如何提高員工的執行力 / 62
三、如何增強員工的服務意識 / 66
四、如何解決分配的問題 / 70
五、如何提高產品質量 / 80
六、如何解決目標管理的問題 / 84
七、如何提高員工創新意識 / 92
八、如何解決家族式企業管理難的問題 / 94
九、不開除員工照樣可做到優勝劣汰 / 98
十、如何解決公司留人難的問題 / 100
十一、如何解決老板離場管理的問題 / 103
十二、如何解決管理層執行力不夠或不作為的問題 / 105
十三、如何做到訂單按時、保質、保量完成 / 106
十四、如何樹立企業標桿，評選優秀員工 / 107
十五、如何解決分外的事情沒人做的問題 / 108
十六、如何讓公司員工變成精英 / 109
十七、如何做到員工周末和節假日自愿加班 / 111
十八、如何提升公司業績 / 112
十九、如何改變員工態度問題 / 115
二十、積分管理如何落地阿米巴 / 118
二十一、如何解決企業員工股權分配的問題 / 121
05 企業倍增的實操案例 / 125
一、互聯網行業公司案例 / 126
二、生產制造業公司案例 / 135
三、美發服務行業公司案例 / 141
四、金融投資業公司案例 / 151
五、電商行業公司案例 / 160
六、員工月度目標激勵分配制度 / 162
06 使用積分管理軟件的方法 / 165
一、制定合理的積分標準 / 166
二、積分管理一定要配合軟件來使用 / 166
三、積分獎扣標準的范圍 / 168
四、獎扣分標準要平衡 / 168
五、積分管理要分階段進行 / 168
六、各種獎扣分標準要嚴格執行 / 169
七、調整獎扣分標準要事前告知 / 169
八、員工積分表彰大會 / 170
07 積分管理落地常見問題解答 / 171
附錄 / 181
附錄一 高管股權激勵方案 / 182
附錄二 干股激勵方案 / 190
附錄三 上市公司期權激勵方案 / 194
附錄四 員工入股分紅方案 / 206
附錄五 股權轉讓協議1 / 209
附錄六 股權轉讓協議2 / 211
附錄七 股權激勵協議（員工持股計劃） / 215
附錄八 新三板股權激勵方案模板 / 219
展開全部
倍增管理1+1+1模式:讓你的業績快速增長3倍以上 節選
02 第二個“1” 解決老板*頭疼的問題 老板*頭疼的問題，是支付了工資卻沒有得到相應的產出。老板要的是 利潤不斷增長，員工要的是工資持續上漲；老板要的是員工拼命干活、干出 成果，員工要少干活多拿錢、責任少、福利好、獎勵多；老板希望員工理解企業經營困難，員工希望老板體恤自己生活不易；老板想要員工把工作當事業來干，員工只想做完分內的事情，不想加班。 企業倍增管理1+1+1模式的第二個“1” 是指員工超額完成的部分。如何衡量員工超額完成的部分呢？薪酬體系中*關鍵的是強調個人的產出和價值計算員工薪酬。同樣的工作，要以結果說話，做得越多且越好，獎金就越多，獎金有可能超過底薪的一倍、兩倍甚至更多。獎金不設上限，上不封頂、下不保底。當然做得不好就沒有獎金，公司絕不養懶人，這套機制叫作SRG激勵式薪酬設計。 一、什么是SRG 激勵式薪酬設計 SRG是孫榮高（Sun Ronggao）全拼的首字母。SRG激勵式薪酬設計主要由三部分組成。 **部分指工作任務。 第二部分指結果。即員工做這份工作創造的結果。對于同一件事情，同一個項目，不同的人去做，其結果可能不一樣，但是工資卻一樣。一些企業之所以效益不好，是因為員工的動力不足。員工不能像老板一樣全力以赴地工作，*主要的原因是員工不是為自己干，公司效益的好壞、成本的高低、利潤的多少都與他們沒有太大的關系，所以他們根本不會關心公司的績效，只關心自己的工資。 第三部分指工作的平衡點。什么是平衡點？假如以員工一天生產100個水杯為平衡點，有的員工一天生產105個，有的員工生產120個，而有的員工只生產80個，傳統方法是計件結算工資，但是這種方法會出現兩個問題，一個是質量問題；另一個是錢多、好做的訂單被搶著做，錢少、難做的訂單基本上沒人做的問題。現在結算方法改為平衡點和超額獎（見圖2-1），平衡點是指質量，超額獎包括質量和產量，這樣才能讓員工努力干活、拼命干活。 平衡點 超額獎 質量 產量 質量 圖2-1 平衡點與超額獎的含義 二、SRG 激勵式薪酬設計技巧 （一）SRG 激勵式薪酬設計原理 在講原理前與大家分享一下我的親身經歷：有一次，我從外地出差回來，到達廣州白云機場時已經是晚上11點，從機場到我家（東莞）需要一個多小時車程，因為是深夜，我只能用“滴滴”叫車回家。我打開手機一下單，馬上就有司機搶單，并且三分鐘后司機就到達指定的地點接我。 我上車后，司機的服務態度很好，一路找話題跟我聊天。我問他：“這么晚了還在跑（滴滴），你是兼職還是全職呢？”司機說：“全職。”我再問他一個月能賺多少錢。司機說：“好的時候六七千，一般情況下也會有五六千，有時候不小心闖個紅燈，還有車損、保險、油錢，到手也沒有多少了。” 這個時候我就聯想到很多企業都請專職司機開車，每月也要支付五六千塊錢的工資，車損、保險、油錢都是企業的，但是司機的積極性跟滴滴司機的積極性卻沒辦法比，滴滴司機是搶工作做，即使是在深夜，而企業的專職司機加班還要給加班費，*重要的是如果你要求他天天深夜加班，他就辭職不干了。核心原因是什么？我認為就是分配的問題。 再跟大家分享一個關于分配的故事。有一個獵人帶著獵狗出去打獵，在山上獵人看見了一只兔子，于是他端起槍直接打過去，剛好打中兔子的腳，獵人看到兔子被打中腳就叫獵狗去追，可是獵狗追了兩個小時也沒有追到這只受傷的兔子。兔子回到窩里，對它的伙伴說：“今天差一點就送命了，被獵人打了一槍，還被獵狗追。”其他的伙伴都很震驚地問：“你是怎么跑掉的？”兔子說：“我為了活下來，拼命地跑，*終甩開了獵狗。” 沒有追到兔子的獵狗回到獵人身邊，獵人問它：“你為什么連一只受傷的兔子都追不到？”獵狗回答說：“追不追得到我都有飯吃，我為什么還要拼命去追？”獵人聽到這句話之后，知道獵狗的積極性不高是因為沒有形成競爭關系，于是獵人在市場上又買回來幾條獵狗，并給這幾條獵狗設立分配機制，誰抓到兔子誰就有肉吃。機制設立之后，獵狗們每天都能抓到兔子，但是奇怪的是，獵狗抓回來的兔子都是一些小兔子，沒有大兔子。獵人很奇怪，問獵狗：“為什么你們抓回來的都是小兔子？”獵狗回答說：“我們只需要抓到兔子就有肉吃，大兔子跑得快，要耗費更多體力，小兔子很容易抓到，那為什么要費那么大勁去抓大兔子呢？”獵人經過思考之后，決定重新修改機制，不再只以抓到兔子為考核標準，而是改成與兔子的重量掛鉤，抓到的兔子越重，獵狗得到的肉就越多。機制修改之后，兔子的數量和總重量都有所增加，獵人很高興。 過了一段時間之后，獵人發現獵狗們的積極性又不高了，抓的兔子也越來越少了，經驗足的獵狗抓到的兔子反而更少了，于是獵人跑過去問獵狗：“為什么*近抓的兔子越來越少了？”獵狗反問道：“我們把*好的時間都奉獻給你，但是我們都會老去，當我們不能抓到兔子的時候是不是就沒有肉吃了？” 于是獵人做了論功行賞的決定，統計獵狗抓到兔子的數量和重量，規定如果獵狗抓到的兔子超出了約定的數量，即使老了抓不到兔子也有肉吃。 獵狗消除了疑慮，又開始拼命抓兔子，這個時候又出現了新的問題：有一些比較厲害的獵狗開始不服，認為自己這么拼命，抓回來這么多的兔子，自己也只能吃一餐，還不如自己抓的兔子自己吃，想吃多少就吃多少。 于是一些有經驗的獵狗離開了獵人，它們準備自己干，自己干是比較自由，但是經常飽一餐餓一餐，還不如之前跟著獵人干穩定。當獵人意識到獵狗在不斷地流失時，他想到了合伙機制，于是他又把原來流失的獵狗招了回來。由于采用了合伙機制，原來外面很多有能力的野狗也被獵人吸引了過來，獵人的團隊越來越大，抓到的兔子越來越多。看完這兩個故事之后，你有什么感受？ 用華為創始人任正非的一句話作為總結：錢會越分越多。 做企業其實就是一個分配的過程，正如小米創始人雷軍所說：“做企業是一個拼圖游戲，任何一個員工到企業都是為了利益而來，只要我們把分配的問題解決了，一切問題就都解決了。”要對員工的薪酬做出調整，只需把員工的崗位指標提煉出來，就可以找到員工所創造的價值。在這個價值中，我們只需要找到平衡點，就能解決薪酬設計的問題。每個崗位都有很多崗位職責，要把每一項崗位職責的明細列出來，然而進行分析和提煉，具體的步驟可參照圖2-2。 圖2-2 SRG薪酬設計步驟示意圖 1.崗位分析 2.列出崗位職責 4.進行目標分解 5.工作量化 6.找出平衡點 7.激勵規劃 8.達成共識 9.平衡利益 10.數據整理 SRG薪酬設計步驟 3.根據公司戰略梳理崗位職責的目標 在薪酬設計中，目標設置*為關鍵，目標是指員工所有的崗位職責或者是員工為所在團隊創造的價值。如果目標設置得太高，員工跳著也摸不到，那么這個目標設置就有問題。因此，如何設置目標與考核方法是薪酬設計的重點。把目標設置為指標，提煉出能夠量化的數據，找到員工為公司創造的價值，這樣做薪酬設計就比較容易了。 還有一個*重要的因素是員工的自我認知。我在實踐中發現，不少企業評價員工的分數范圍是0～100分，可是員工到月底時，分數基本上都在90分以上，有的甚至是滿分，這個打分就非常不合理，滿分是不是意味著員工已經沒有上升空間？那么要怎么打分才是合理的？ 比如說，在我們企業里面有一個價值觀得分，“付出不亞于任何人的努力”滿分是30分，但是能夠拿到18分就很不錯了，要讓員工有一個上升的空間。當然，特別努力的員工就能夠拿到20分以上。 如果員工總是拿到滿分，心里面就會膨脹，認為自己什么都做好了，自己很厲害了。既然自己這么厲害，為什么到手的工資還是這么少？當員工發現自己沒有上升空間時，他們就會想到辭職。 如果總分為100分，員工的分數為60分，那么在員工的認知之中，一定覺得自己還有很多事情沒有做好，可是公司卻沒有扣員工的工資，這個時候員工就會心存感激。 這樣的打分設計，讓員工認為自己有很大的提升空間。如果在以后的工作中，有些員工對公司的價值貢獻確實非常大，公司偶爾給這些員工打一個高分，才能夠激勵到員工。 我在服務企業時，經常聽到老板這樣說，“我們的工作完成率為100%”“我們的目標達成了105%”或者是“我們的目標達成了120%，效率不錯”。我只想說，不是目標達成了120%，而是你的目標設置有問題。 有位老板帶了負責人事的員工和他的主管來參加我們的薪酬設計課程。下課時，這位老板跟我說：“我們負責人事的員工剛到公司的時候，工作完成得非常好，可是到了后面，我對他的工作總有些不滿意。”我就問這個負責人事的員工主要的工作職責是什么。這位老板說：“我們是一家小公司，所以負責人事的員工工作比較雜，招聘、培訓、后勤、績效考核、企業文化建設兼前臺工作都由他負責，有時還當老板的助理，幫老板處理一些事務。” 我找到這個負責人事的員工，讓他把他的工作按照重要程度做一個排序。他認為，老板交代給他的工作是*重要的，每一件事情都要認真做好。 我再讓他的主管把這個負責人事的員工的工作按重要程度排序。這個主管則認為，績效考核和招聘是*重要的。我又問老板：“這個負責人事的員工哪塊工作是*重要的？”老板說：“我們公司很小，基本上都沒怎么招人，前臺只是接待客戶而已，我們現在*重要的是管理員工的問題，所以我希望他把企業文化這一塊做好。” 這個結果很有趣：同一個崗位，不同層級的三個人所認為的工作重點、目標都不一致（見表2-1），這就解釋了為什么該員工雖然很努力卻無法產生績效。 表2-1 不同的人員認為負責人事的員工*重要的工作人員 認為負責人事的員工*重要的工作 負責人事的員工 老板交代的工作 員工的主管 績效考核和招聘 老板 企業文化 造成這個問題的原因在于，員工考核的關鍵指標里面沒有設置權重，員工以自我的認知去判斷工作的重要性，導致員工分不清哪些工作是重點。很多企業業績做得非常好，可是利潤卻很低，甚至是沒有利潤，原因是企業沒有設置成本考核指標或者設置有問題，結果有些企業盡管一年賺幾十個億，但*終破產。而有些企業，一年僅賺一百萬，老板的日子反而過得很滋潤。 我們服務的一家高科技企業，它對高管的考核指標如下： ①人才培養。 ②戰略管理。 ③經營目標。 ④業績管理。 老板認為人才培養的占比指標是5%～10%。我們詳細了解了這家公司的戰略和發展規劃以后，給出的建議是將人才培養的占比指標設為30%～40%，他們采納了這個建議。 一年之后，我們收到了這位老板的感謝。當時制訂這個目標的時候，很多高管都無法理解，為什么把人才培養的占比指標設置得這么高。其實， 這樣設置的主要目的是為公司儲備人才，讓高管知道人才的重要性。團隊厲害了，業績自然就好了。有些高管為了完成考核指標，想盡各種辦法到別的公司去挖人，所以一個崗位的指標量化是至關重要的，我們在落地企業的時候，應該根據企業的實際情況來分析和制訂崗位指標。表2-2為某有限公司的管理層SRG激勵式薪酬設計方案。 ……
倍增管理1+1+1模式:讓你的業績快速增長3倍以上 作者簡介
孫榮高，中國民網CEO，倍增企業管理專家，中大MBA特聘老師，貴州商務常務副會長，SRG激勵式薪酬設計創始人。被珠三角企業家親切地稱為“企業的全科醫生、企業實戰專家”。孫榮高主導過企業的管理咨詢項目均取得了良好的效果，在業界廣受贊譽。在效益、效率、效果提升方面積累豐富的成功實戰經驗。
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