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創新在于人,而不是產品:硅谷的人才秘密 版權信息
- ISBN：9787508698298
- 條形碼：9787508698298 ; 978-7-5086-9829-8
- 裝幀：一般純質紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
創新在于人,而不是產品:硅谷的人才秘密 本書特色
這本書的出色之處在于，“十二步即刻創新法”是為人才創造一種讓他們拿出*佳狀態并提出新想法的結構和文化。雖然黛博拉·佩里·皮肖內和戴維·克勞利針對的是企業文化，但這本書也在向整個社會傳遞非常重要的信息。 ——芭芭拉·科科倫（Barbara Corcoran），《創智贏家》節目的投資人之一 未來，工作會與之前任何時期都不同，這本書為現在的組織提供了非常優秀的指導，為它們指出了通向未來的成功道路。 ——維維克·瓦德瓦（Vivek Wadhwa），美國卡耐基·梅隆大學工程學院杰出院士，《華盛頓郵報》專欄作家，《未來之路》作者 隨著自動化技術逐漸代替人力，創新變得至關重要。這本書為企業培育人才的創新能力提供了一個有效的模型。 ——韋鳴恩男爵（Lord Wei of Shoreditch），九十咨詢公司（Ninety Consulting）未來戰略委員會主席 如果現存的公司想在未來幸存并發展壯大，那么科技的爆發式增長就需要截然不同的勞動力和組織結構。皮肖內和克勞利的這本書為正在形成規模的不穩定的新創企業和尋求新商業模式的現有公司提供了不錯的指南。我向任何對創新和領導力感興趣的人，推薦這本簡短但非常有影響力的書！ ——邦妮·西米（Bonny Simi），捷藍科技投資公司（JetBlue Technology Ventures）總裁 對于所有正在審視現在的企業戰略并思考如何能在創新經濟中幸存下來的人而言，這是一本值得用心閱讀的書。 ——艾琳娜·羅絲-雷特寧（Ileana Ros-Lehtinen），美國眾議院外交事務委員會榮譽主席
創新在于人,而不是產品:硅谷的人才秘密 內容簡介
中國經濟的下一個增長關鍵，在于本土創新的能力。對中國來說，唯有本土創新才能永立潮頭。 中國如何創新？缺乏商業眼光和經驗的公共部門？不愿意冒險的國企？不知道如何聰明冒險的私企？找不到創新方法的個體？通過掌握這部書介紹的以人為中心的12步即興創新流程，以上所有提到的主體，都可以通過這些流程掌握硅谷的人才秘密，把創新變常規！ 本書作者通過其親自參與的大量咨詢案例，以及對成功商業模式的深入研究，展示了打造持續創新的企業文化的12步即興創新流程和人在其中所起到的核心作用。 如果按照本書中提出的12步即興創新流程，每個組織都可以開發一套思維模式、組織架構和產品開發流程，很大限度地發揮創造力和創新能力，激發創新思維模式，保證企業和個人在未來流體經濟的激烈競爭中獲得勝利。
創新在于人,而不是產品:硅谷的人才秘密 目錄
目 錄
序 言 為什么人更重要
**章
創新的心理學
董事會會議室里的“炮塔射手”
心理安全和它對你的組織的意義
人才公式配方
第二章
十二步即刻創新法
即刻創新
應對無意識偏見
接納你的古怪員工
人才公式配方
第三章
反轉型組織
公司衍生公司：硅谷模式
一個創造其他公司的技術公司
人才公式配方
第四章
冒險型領導層
去建立信任
集合式思維和創意組合方案
人才公式配方
第五章
“如何”企業文化
造雨人和實施人
顛覆造就的文化轉變
人才公式配方
第六章
只需要一個榜樣
什么能激活員工
榜樣的力量
“只需要一個榜樣”的思維模式
我們都是環境的產物
無限的人類
人才公式配方
第七章
走出舒適區
3 000美元預算的魔力
薩克斯的故事
人才公式配方
第八章
請求的藝術
提請求對創新的重要性
營造一個安全的環境
人才公式配方
結 語 信任的真相
致 謝
展開全部
創新在于人,而不是產品:硅谷的人才秘密 節選
十二步即刻創新法 九個月，十二步 即刻創新是一個自下而上的流程，它很適合讓公司每個部門的每一位員工都參與進來。我們在沃投咨詢公司（Vorto Consulting）設計的流程是一個為期1年的9個月執行、3個月“休息”的十二步即刻創新法。但是，我們曾合作過的一些公司傾向于更快速的模型，也更傾向于半年期的創新流程。通過每年采用一個明確持續的時間線的方式，這種方法能夠為打造一種創新文化傳達出正確的信息，并讓員工形成他們的想法何時、如何能被聽到、被執行和被商品化的思維模式。就我們自己而言，我們喜歡在 9 月啟動創新流程，因為這個時間可以與返校季銜接，也能讓人們利用夏季停工期更深入地實施他們的想法。 即刻創新應該由一支小團隊（*多5人）來帶領，他們唯一的工作就是年復一年地監督這個過程。這個即刻創新小組提供專業技能并對員工進行培訓，為了創造高度心理安全的環境而傾聽員工的問題，與組織的其他部門連通，同時也為具有創業者精神的人在創造產品原型和有創業需求的時候提供幫助。這支團隊可以安排在已有的部門里，比如人事部，或者獨立出來。在美國高通公司的案例里，黛博拉有機會觀摩了高通公司自下而上的創新流程（ImpaQtTM）。高通公司在全世界有33 000多名員工，但是只有一個5人小組帶領著整個公司的ImpaQt TM項目。這個小組的角色囊括了項目經理、技術主管、IT經理、市場商務合作經理，足以滿足發明者的每一種需求。 **階段： 構想 **步：宣布計劃 在開始這種項目之前，公司的高層必須坦率地評估公司目前的狀況和社會發展的趨勢，這也是管理層團隊聚在一起，為決策行為承擔責任，表明公司高層忠誠度的時候。即刻創新法會在整個公司被宣布，并邀請員工就相關特定交叉主題（*好是3—5個）進行討論，這些主題覆蓋了公司的全部業務，而且以機會空間、待滿足的需求或痛點為中心。交叉主題的例子如萬物網（the Internet of Everything），還有一類更寬泛、并著眼于未來5—10年的話題，例如環保主題藍天（Blue Sky）。即刻創新法也會有一個全員參與的會議，會議上會討論這個方法從創意提交到設計原型的統籌安排。 第二步：提交創意 即刻創新團隊會為創意提交設置一個期限，這給了員工時間去尋找有意愿參與項目的同事，除此之外，也能給他們時間來審查和改進他們的創意。創意會通過內部數據庫被匿名提交給即刻創新管理團隊，同時，以下信息也會被收集： 創意名稱 創意描述 交叉主題類別 機會是什么 你要解決的問題是什么 這個創意會如何讓組織從中獲益 從這個時間節點開始，提交創意的人就被稱為“發明者”。即刻創新管理團隊會嚴格按照創意的質量進行審查（不考慮發明者的級別、薪資水平、教育或專業技能），并會在接下來的幾周內縮小入選創意的范圍。提交的創意可能有上百個，這取決于組織的規模，但很有可能*后只剩下幾個。沒有通過創意提交階段的創意會得到即刻創新管理團隊如何改進創意的反饋，以便下一年重新提交。 創意通過審查后，發明者會向即刻創新管理團隊亮明身份，并進入即刻創新法的下一步。在整個流程中，不管發明者會在多長時間內參與這個創意，他／她都能通過即刻創新管理團隊獲得建議、資源和組織內部的人際關系。例如，每一位發明者都會獲得一定時間并配備一個至多4人的團隊，以及少量的金錢和物料。但是，他們仍然要負責已有的本職工作。我們親身經歷過這種額外的責任，在整個過程中，有幾個發明者可能會因為各種各樣的原因中途放棄，比如（在繼續本職工作的基礎之上）這個項目快要壓垮他們了，他們沒有一支強大、堅定的團隊，發明者并沒有創業追求。你可以強調：不管結果如何，發明者是在利用公司的時間、金錢和專業技能來學習如何成為一個創業者，這對于想要學習新技能的人來說是個絕佳的機遇，我們努力把這種機遇看作免費獲得像工商管理碩士一樣的高級學位的機會。 第二階段：產品開發 第三步：任命導師 發明者會被指定一名導師，這名導師來自和創意*匹配的業務部門，例如，如果發明者是一個會計，但他／她的創意與公司的機器人部門*匹配，那出于產品開發的考慮，發明者會與一位機器人專家配對。導師和學員有兩周的時間來完善創意，并完成一份概念驗證的書面計劃。 一段時間后，如果創意能繼續進行即刻創新流程，發明者會被指定一名創業／商業導師，開始從產品開發、品牌、市場和銷售的角度探索各種可能性，并在公司當下或未來運營的情境中考慮該創意。 第四步：成立360°指導委員會 為了讓那些對創意的商業價值產生興趣的人開始從公司的角度審查創意，需要成立一個360°指導委員會。委員會的每個成員都一定來自對創意成功有幫助的部門，包括但不限于法律部、產品設計部、技術部、市場部和銷售部。委員會定期開會，而且*初的任務就是審查每個發明者的概念驗證，然后，他們會亮綠燈，讓創意進入下一個階段。一旦概念驗證獲得批準，委員會會鑒別所有為了進一步推動創意所需要解決的職能問題和相關舉措。這個階段通過的創意會得到來自指導委員會的反饋。 第五步：保護知識產權 在這個階段，任一及全部知識產權—專利、商標、版權和與商業機密相關的申請工作都應該由公司的法律總顧問或法律團隊來完成。發明者會和法律團隊一起潤色語言來全方位地保護創意、發明者和公司。如果產品或技術有市場，這對于發明者和公司都是一種保障，保證了兩者在創造新事物時付出的辛苦、時間和投入的資本會得到回報。知識產權的無形資產被認為是一種珍貴的資產，因為如今創意可以被授權使用，也可以被購買或賣掉。 第六步：組建團隊 發明者有一次機會可以組建一個包含 4 名內部員工的團隊，這些員工會大大促進創意的成功，而且一定愿意在日常工作的基礎上額外地為創意工作。這個團隊應該具備所有所需的專長和互補的知識和技術。他們應該被批準用 3 個月的 20% 時間（每周 1天）設計產品原型或新產品線。而且，這個團隊會得到一筆數額很小的預算（比如*多 3 000 美元），用于購買制作產品原型所需的材料和零件。在這段時間內，發明者會學習如何組建一支共享相似價值觀和相同目標的團隊，以及認識到團隊內部的化學反應對創意的成功來說有多重要。即刻創新管理團隊的作用是對發明者進行團隊教育，或者請來外部專家教會發明者好團隊的價值和組建這種團隊的方法，因為團隊能決定創意的成敗。 正如前文所說，每一個隊員仍需繼續完成其本職工作，并利用額外的工作時間（下班后、周末、假期）來完成本職工作和創意的產品原型。在發明者無法組建團隊的情況下，即刻創新管理團隊會與人才開發的人事專員一起尋找可以在項目團隊里工作的人。 第七步：明確時間線和重要時間節點 發明者被指定了一名創業／商業導師并定期與其見面，這名導師可以幫助發明者清晰地指出產品發布過程中所有必要的產出和時間節點。在這個階段，有很多可能決定創意成敗的未知因素，而且，依照精益創業的方法，創業者和導師應該設計一個可以解決所有未知因素的方案。例如，會存在消費者是否愿意接受新產品或服務的問題，所以方案應該包括產品原型在測試市場投放后的一個學習周期，以此來檢驗所提出的解決方案的接受程度。再如，也許有一個關鍵的技術需要證明是可以正常應用的。在這一階段，時間線和重要時間節點可以識別這些未知因素，并用可證明的假設來考量這些因素，而這些假設是可以用精益學習周期來檢驗的。 第八步：安排人際關系／才能交換 即刻創新團隊幫助發明者與職能*匹配的部門搭建起溝通的橋梁，并促成項目期間發明者與這個部門的全程或某一階段的才能交換。在之前提到的例子里，如果一個發明者白天是會計，但在周末是機器人業余愛好者，而且他／她的強大創意很有可能讓公司獲益，那么他 / 她理應在特定的時間內待在機器人部門。才能交換非常有效，因為這是一種可以幫助發明者強化創意的好方法，也能留住那些非常有潛力的員工。 第三階段：學習如何成為一個創業者，并設定商業模式 第九步：提供創業培訓 發明者也許在他們的專業領域或愛好領域非常出色，但他們對如何建立新創企業一無所知。即刻創新管理團隊現在會安排發明者加入創業的“新兵訓練營”，發明者在這里可以學習商業運作，包括但不限于制作財務文件（損益表、資產負債表等）、銷售預測、毛利率及基準利率。公司也會額外請專家來指導設計思路，或者更深入地教授精益方法，以幫助發明者實現產品的原型設計和產品的交付使用。正是在這個階段，發明者會全身心地與創業導師交流，這樣他／她就可以更全面地思考加快將創意投放市場的速度的方法。 第十步：發展戰略合作伙伴 發明者再次聯系 360°指導委員會，開始尋找可能會對創意感興趣的內部或外部潛在的合作伙伴。委員會的使命就是與發明者和個別導師（產品開發和商業導師）合作，提供指導，以及向公司內部的部門和外部的潛在合作伙伴展示創意。所有這些都是為了在展示日之前吸引到更多的注意力和興趣。 第十一步：設定樣品展示日 樣品展示日的目的是為創意尋找愿意投標且把創意結合到某個具體業務部門的贊助人。展示日看起來像是典型的高中科學博覽會，對創意的商業價值有興趣的人會游走于展位之間，查看每一種樣品，然后考慮這些樣品是否有可能被納入他們的業務里。發明者及他／她的團隊會對*好的產品做“電梯游說”，并說出為什么他們相信這個產品應該被納入公司的某一業務部門。對樣品感興趣的人離開時應該非常想要把創意納入自己的部門，或者至少想要和發明者繼續交流。在現場或者離開現場后不久，他們會就每個樣品填寫一份調查問卷，并回答如下一些問題： 你給這個創意打幾分 你有興趣成為一位贊助人嗎（在你的業務部門里采用并改進創意） 如果你對這個創意沒興趣，請詳述原因 你會如何改善這個樣品 在展示日之后不久，即刻創新管理團隊會宣布被業務部門采用的創意，支持創意的損益表，創意進行商業化的時間表和方案。如果沒有業務部門的贊助人采用創意，那這個創意會保留在即刻創新項目中，并會繼續研發，或者和非進行中的項目數據庫里的創意放在一起。公司可能會設立一個風險投資基金來提供額外的資助，如果創意沒有在公司內部被某個部門采用的話，風險投資基金可能會將創意商業化。 第十二步：獎勵發明者 對于那些創意已經被業務部門采納的發明者來說，他們現在將決定是留在現在的工作崗位上，還是繼續將他們的創意商業化。如果發明者想繼續自己的創意，他們會和投資人商討出一個方案，準備額外的人才和預算。正如之前提到的，公司會用創意的股票獎勵發明者，發明者的團隊也會因他們的參與得到認可和金錢方面的獎勵。 接下來會發生什么 即刻創新法的成果應該是出現一組新的業務組合和幾位商業新秀。接下來怎么辦？你讓每一位發明家選擇是繼續做現有的工作，還是繼續推動創意商業化。如果發明家想維持現有的角色，你還有 4 名隊員可以敲打一下，讓他們幫忙在采用了創意的業務部門推進這項創意。 每年重復即刻創新法應該能夠帶來一種希望：員工也可以變成股東，并因此為公司貢獻更多，去開發能為公司帶來巨大價值的東西。即刻創新法提供了一種環境，讓員工可以自由試驗，將參與創新全員化、大眾化，同時在這個過程中認可并獎勵為組織帶來新鮮想法的個體。這個過程讓公司勇于接納創新，并將創意進化到下一階段。正如農民每年收成的增長與每年種下的新作物有關，一個公司的發展也要依靠對新業務的持續培養。
創新在于人,而不是產品:硅谷的人才秘密 作者簡介
【美】黛博拉·佩里·皮肖妮，著名女性領袖商務洽談平臺（ Alley To The Valley）等多家創業公司的創始人， 美國著名媒體評論家。曾獲2009年硅谷年度女性創業家，白宮項目大獎等多項大獎。她的事跡被《紐約時報》等多家媒體報導。 【英】戴維·克勞利，沃投咨詢公司（Vorto Consulting） 的聯合創始人。并專門研究創新過程、精益方法和顛覆性變化。曾任麥肯錫公司咨詢師，曾在多家《財富》500強公司擔任咨詢顧問，致力于研究企業創新、產品開發及商業模式的提升。
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