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培訓(xùn).可雇傭性對(duì)員工留任的影響機(jī)理及雇傭策略研究 版權(quán)信息
- ISBN：9787516199473
- 條形碼：9787516199473 ; 978-7-5161-9947-3
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊(cè)數(shù)：暫無(wú)
- 重量：暫無(wú)
- 所屬分類：>
培訓(xùn).可雇傭性對(duì)員工留任的影響機(jī)理及雇傭策略研究 本書特色
在社會(huì)交換理論、期望理論基礎(chǔ)上，深入描繪了培訓(xùn)與員工留/離職之間的關(guān)系及其作用機(jī)制。在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代，培訓(xùn)是員工做出留/離職選擇的重要參考因素（“是否有作用”），又初步闡明了培訓(xùn)對(duì)影響員工選擇的作用機(jī)制（“怎樣起作用），還進(jìn)一步揭示了員工做出不同選擇的重要原因（“何時(shí)起作用”），這豐富了培訓(xùn)與組織承諾的研究?jī)?nèi)容，并推動(dòng)后續(xù)的相關(guān)研究。
培訓(xùn).可雇傭性對(duì)員工留任的影響機(jī)理及雇傭策略研究 內(nèi)容簡(jiǎn)介
在社會(huì)交換理論、期望理論基礎(chǔ)上，深入描繪了培訓(xùn)與員工留/離職之間的關(guān)系及其作用機(jī)制。在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代，培訓(xùn)是員工做出留/離職選擇的重要參考因素（“是否有作用”），又初步闡明了培訓(xùn)對(duì)影響員工選擇的作用機(jī)制（“怎樣起作用），還進(jìn)一步揭示了員工做出不同選擇的重要原因（“何時(shí)起作用”），這豐富了培訓(xùn)與組織承諾的研究?jī)?nèi)容，并推動(dòng)后續(xù)的相關(guān)研究。
培訓(xùn).可雇傭性對(duì)員工留任的影響機(jī)理及雇傭策略研究 目錄
**章 緒論 …………………………………………………………… １
**節(jié) 研究背景 ………………………………………………… １
一 現(xiàn)實(shí)背景 ………………………………………………… １
二 理論背景 ………………………………………………… ４
第二節(jié) 研究意義 ………………………………………………… ６
一 理論意義 ………………………………………………… ６
二 實(shí)踐意義 ………………………………………………… ７
第三節(jié) 研究?jī)?nèi)容與方法 ………………………………………… ９
一 研究?jī)?nèi)容 ………………………………………………… ９
二 研究方法 ………………………………………………… １１
第四節(jié) 研究思路及結(jié)構(gòu)安排 …………………………………… １２
一 研究思路 ………………………………………………… １２
二 結(jié)構(gòu)安排 ………………………………………………… １２
第五節(jié) 研究創(chuàng)新 ………………………………………………… １４
第二章 相關(guān)理論與文獻(xiàn)綜述 ………………………………………… １７
**節(jié) 社會(huì)交換理論 …………………………………………… １７
一 社會(huì)交換理論的起源及基本內(nèi)容……………………… １７
二 員工與組織之間的社會(huì)交換理論……………………… １８
三 人際社會(huì)交換理論 ……………………………………… １９
四 社會(huì)交換的基本原則 …………………………………… ２０
第二節(jié) 社會(huì)認(rèn)知理論 …………………………………………… ２２
一 三元交叉決定論 ………………………………………… ２２
二 個(gè)體因素的影響 ………………………………………… ２３
第三節(jié) 可雇傭性的研究綜述 …………………………………… ２４
一 可雇傭性的內(nèi)涵 ………………………………………… ２４
二 可雇傭性的測(cè)量及構(gòu)成維度…………………………… ２８
三 可雇傭性的影響因素及影響結(jié)果……………………… ２９
四 評(píng)析 ……………………………………………………… ３５
第四節(jié) 培訓(xùn)的研究綜述 ………………………………………… ３６
一 培訓(xùn)的內(nèi)涵 ……………………………………………… ３６
二 培訓(xùn)的測(cè)量 ……………………………………………… ３７
三 培訓(xùn)的效果 ……………………………………………… ３９
四 培訓(xùn)類型與員工技能 …………………………………… ３９
五 培訓(xùn)與員工態(tài)度 ………………………………………… ４０
六 評(píng)析 ……………………………………………………… ４３
第五節(jié) 組織承諾的研究綜述 …………………………………… ４４
一 組織承諾的內(nèi)涵及維度………………………………… ４５
二 組織承諾的前因與結(jié)果變量…………………………… ４６
三 評(píng)析 ……………………………………………………… ４９
第六節(jié) 離職傾向的研究綜述 …………………………………… ５０
一 離職傾向與離職 ………………………………………… ５０
二 國(guó)外有關(guān)離職的經(jīng)典模型……………………………… ５１
三 評(píng)析 ……………………………………………………… ５８
第七節(jié) 期望的研究綜述 ………………………………………… ５９
一 期望理論 ………………………………………………… ５９
二 期望理論的應(yīng)用 ………………………………………… ６０
三 評(píng)析 ……………………………………………………… ６４
第三章 概念模型與研究假設(shè) ………………………………………… ６５
**節(jié) 理論模型構(gòu)建 …………………………………………… ６５
一 本書整體框架構(gòu)思的理論基礎(chǔ)………………………… ６５
２ 培訓(xùn)、可雇傭性對(duì)員工留任的影響機(jī)理及雇傭策略研究
二 理論模型的推演和形成………………………………… ６６
第二節(jié) 培訓(xùn)對(duì)組織承諾影響機(jī)理的假設(shè)和模型構(gòu)建 ……… ６７
一 引言 ……………………………………………………… ６７
二 員工培訓(xùn)與組織承諾的關(guān)系假設(shè)……………………… ６８
三 員工培訓(xùn)與可雇傭性的關(guān)系假設(shè)……………………… ７２
四 可雇傭性與組織承諾的關(guān)系假設(shè)……………………… ７３
五 可雇傭性在培訓(xùn)與組織承諾之間的中介效應(yīng)
假設(shè) ……………………………………………………… ７５
六 概念模型的形成 ………………………………………… ７６
第三節(jié) 員工培訓(xùn)對(duì)離職傾向影響機(jī)理的相關(guān)假設(shè) ………… ７６
一 引言 ……………………………………………………… ７６
二 員工培訓(xùn)與離職傾向的關(guān)系假設(shè)……………………… ７７
三 可雇傭性與離職傾向的關(guān)系假設(shè)……………………… ７８
四 可雇傭性在培訓(xùn)與離職傾向之間的中介效應(yīng)
假設(shè) ……………………………………………………… ７９
五 概念模型的形成 ………………………………………… ８０
第四節(jié) 期望符合度的調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)…………………………… ８１
一 引言 ……………………………………………………… ８１
二 期望符合度的調(diào)節(jié)效應(yīng)的假設(shè)………………………… ８１
三 概念模型的形成 ………………………………………… ８２
第五節(jié) 本書假設(shè)匯總 …………………………………………… ８３
第四章 研究設(shè)計(jì) ……………………………………………………… ８５
**節(jié) 變量的操作性定義與測(cè)量……………………………… ８５
一 變量的操作性定義 ……………………………………… ８５
二 各變量的測(cè)量工具 ……………………………………… ８６
三 控制變量 ………………………………………………… ８８
第二節(jié) 調(diào)查方法 ………………………………………………… ８８
一 深度訪談法 ……………………………………………… ８８
二 問(wèn)卷調(diào)查法 ……………………………………………… ９６
目 錄 ３
第三節(jié) 小樣本測(cè)試 ……………………………………………… ９８
一 小樣本測(cè)試的過(guò)程 ……………………………………… ９８
二 小樣本概況 ……………………………………………… ９９
三 小樣本的信度和效度分析 …………………………… １００
第四節(jié) 共同方法偏差的檢驗(yàn) ………………………………… １１１
第五節(jié) 缺失值的處理 ………………………………………… １１２
第六節(jié) 大樣本的數(shù)據(jù)收集與處理 …………………………… １１３
一 樣本情況 ……………………………………………… １１３
二 正式量表的信度和效度檢驗(yàn) ………………………… １１５
三 驗(yàn)證性因子分析 ……………………………………… １１７
第七節(jié) 本章小結(jié) ……………………………………………… １２６
第五章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn) ……………………………………… １２７
**節(jié) 描述性統(tǒng)計(jì)分析 ……………………………………… １２７
一 各變量的描述性分析 ………………………………… １２７
二 相關(guān)性分析 …………………………………………… １２７
第二節(jié) 人口統(tǒng)計(jì)特征的方差分析 …………………………… １３０
第三節(jié) 培訓(xùn)對(duì)組織承諾影響的假設(shè)檢驗(yàn) …………………… １４３
一 培訓(xùn)對(duì)組織承諾的回歸檢驗(yàn) ………………………… １４４
二 培訓(xùn)對(duì)可雇傭性的回歸檢驗(yàn) ………………………… １４７
三 可雇傭性對(duì)組織承諾的回歸檢驗(yàn) …………………… １４９
四 可雇傭性在培訓(xùn)與組織承諾之間的中介效應(yīng)
檢驗(yàn) …………………………………………………… １５１
五 結(jié)果討論 ……………………………………………… １５８
第四節(jié) 培訓(xùn)對(duì)離職傾向影響的假設(shè)檢驗(yàn) …………………… １５９
一 培訓(xùn)與離職傾向的主效應(yīng)檢驗(yàn) ……………………… １５９
二 可雇傭性對(duì)離職傾向的回歸檢驗(yàn) …………………… １６２
三 可雇傭性在培訓(xùn)與離職傾向之間的中介效應(yīng)
檢驗(yàn) …………………………………………………… １６４
四 中介作用的間接效應(yīng)檢驗(yàn) …………………………… １６８
４ 培訓(xùn)、可雇傭性對(duì)員工留任的影響機(jī)理及雇傭策略研究
五 結(jié)果討論 ……………………………………………… １７１
六 進(jìn)一步的討論 ………………………………………… １７２
第五節(jié) 期望符合度的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn) ………………………… １７４
一 有調(diào)節(jié)的中介模型簡(jiǎn)介 ……………………………… １７４
二 期望符合度在可雇傭性與組織承諾關(guān)系中的
調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn) ………………………………………… １７６
三 期望符合度在可雇傭性與離職傾向關(guān)系中的
調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn) ………………………………………… １７９
四 結(jié)果討論 ……………………………………………… １８３
第六節(jié) 研究假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果匯總 ……………………………… １８５
第六章 研究結(jié)論、管理啟示與展望 ……………………………… １８７
**節(jié) 研究結(jié)論與討論 ……………………………………… １８７
第二節(jié) 本書對(duì)管理實(shí)踐的啟示 ……………………………… １９９
一 雇傭雙方：形成相互投資的理念，提升員工的
組織承諾 ……………………………………………… ２００
二 員工層面：重視個(gè)人可雇傭性的持續(xù)培養(yǎng)，提升
人力資本和社會(huì)資本 ………………………………… ２０３
三 組織層面：創(chuàng)造支持性的組織環(huán)境，提升培訓(xùn)的
有效性 ………………………………………………… ２０５
四 政府的定位及作用 …………………………………… ２１１
第三節(jié) 不足之處 ……………………………………………… ２１４
第四節(jié) 研究展望 ……………………………………………… ２１５
附 錄 ………………………………………………………………… ２１７
參考文獻(xiàn) ……………………………………………………………… ２２５
后 記 ………………………………………………………………… ２５１
展開全部
培訓(xùn).可雇傭性對(duì)員工留任的影響機(jī)理及雇傭策略研究 作者簡(jiǎn)介
凌玲（1980-），女，四川內(nèi)江人，貴州大學(xué)公共管理學(xué)院副教授，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)管理學(xué)博士，研究方向?yàn)楣蛡蜿P(guān)系、人力資源管理。曾主持教育部人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目（2011年度）、貴州省社科基金一般課題（2013年度）和青年項(xiàng)目（2010年）、貴州省教育廳人文社科一般項(xiàng)目（2013年度）和基地項(xiàng)目（2006年度）、貴州大學(xué)人才引進(jìn)項(xiàng)目（2012年度）等項(xiàng)目近10項(xiàng)，參與省部級(jí)以上項(xiàng)目8項(xiàng)；在《南開管理評(píng)論》、《經(jīng)濟(jì)管理》、《心理科學(xué)》、《科技管理研究》、《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》等學(xué)術(shù)刊物發(fā)表論文10余篇；獲貴州省高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究成果獎(jiǎng)?wù)撐念惾泉?jiǎng)（2011年）。
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