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可雇傭型心理契約及其管理策略研究-以新創企業為例 版權信息
- ISBN：9787010147857
- 條形碼：9787010147857 ; 978-7-01-014785-7
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
可雇傭型心理契約及其管理策略研究-以新創企業為例 本書特色
經濟全球化引發經濟社會變革，科技進步加速又助推著新型工業化進程，無邊界組織的涌現，傳統雇傭模式的打破，不得不讓我們重新思考組織和員工之間的雇傭關系本質，F階段，員工與組織間心理契約正在悄然發生著改變：從原本重視就業安全性轉向重視可雇傭性（employability）的提高，從重視構建關系型契約轉向重視交易型契約。正是基于這種背景，此書提出“可雇傭型心理契約”的概念，它突破了心理契約二維論、三維論和多維論的傳統分類標準，從一個嶄新的視角，把知識補充、能力提升、職業發展三個層次的內容，注入到心理契約內容之中。從新創建企業成長的角度看，組建一支充滿凝聚力的創業團隊，往往是令創業者十分頭疼的事件。本書認為，如果能夠很好地利用心理契約的修復機制，即便是在心理契約發生違背甚至破裂后，也未必一定會引發負面行為或者發生大面積的雇員流失現象；谥袊D型經濟的特殊背景，我們在案例研究與實證研究的基礎上，從創建可雇傭型心理契約、防止可雇傭型心理契約破壞，以及修復心理契約破裂等多重角度，就構建創業團隊作出對策性研究，其結論對指導新創建企業的成長也有很多有益的啟示。
可雇傭型心理契約及其管理策略研究-以新創企業為例 內容簡介
經濟全球化引發經濟社會變革，科技進步加速又助推著新型工業化進程，無邊界組織的涌現，傳統雇傭模式的打破，不得不讓我們重新思考組織和員工之間的雇傭關系本質，F階段，員工與組織間心理契約正在悄然發生著改變：從原本重視就業安全性轉向重視可雇傭性（Employability）的提高，從重視構建關系型契約轉向重視交易型契約。正是基于這種背景，此書提出“可雇傭型心理契約”的概念，它突破了心理契約二維論、三維論和多維論的傳統分類標準，從一個嶄新的視角，把知識補充、能力提升、職業發展三個層次的內容，注入到心理契約內容之中。從新創建企業成長的角度看，組建一支充滿凝聚力的創業團隊，往往是令創業者十分頭疼的事件。本書認為，如果能夠很好地利用心理契約的修復機制，即便是在心理契約發生違背甚至破裂后，也未必一定會引發負面行為或者發生大面積的雇員流失現象；谥袊D型經濟的特殊背景，我們在案例研究與實證研究的基礎上，從創建可雇傭型心理契約、防止可雇傭型心理契約破壞，以及修復心理契約破裂等多重角度，就構建創業團隊作出對策性研究，其結論對指導新創建企業的成長也有很多有益的啟示。
可雇傭型心理契約及其管理策略研究-以新創企業為例 目錄
推薦序
自 序
**章緒論
一、研究背景
(一)現實意義
(二)學術價值
二、心理契約及其違背的研究進展
(一)數據來源
(二)文獻計量分析
(三)研究焦點
三、心理契約違背的研究趨勢
(一)信任關系與心理契約違背
(二)可雇傭性與心理契約違背
(三)心理契約違背的國際差異比較
(四)心理契約違背的案例研究
四、研究方法
(一)文獻計量分析法
(二)實地訪談法
(三)實證研究法
(四)案例研冤法
五、研究框架
第二章可雇傭型心理契約的邏輯起點與核心主題
一、個人與組織匹配關系
(一)理論淵源
(二)若干研究焦點
(三)新創企業與雇員間匹配關系層次性
二、組織公正感
(一1理論發展三次浪潮
(二1組織公正感維度
(三)新創企業雇員組織公正感
三、人際信任關系脆弱性及其修復
(一）人際信任關系脆弱性
(二)人際信任關系修復策略
(三)新創企業內部人際信任關系
第三章可雇傭型心理契約及其差異性
一、問題提出：心理契約二維結構及拓展
(一)交易型心理契約與關系型心理契笪
(二）心理契約維度劃分的分歧
二、可雇傭型心理契約概念形成
三、理論與假設
(一)可雇傭型心理契約維度
(二)性別與可雇傭型心理契約
(三)年齡與可雇傭型心理契約
(四)教育背景與可雇傭型心理契約
……
第三章可雇傭型心理契約及其差異性
第四章可雇傭型文化、心理契約違背與雇員角色績效的關系
第五章組織公正感、組織承諾與雇員角色績效的關系
第六章知識型員工可雇傭性與離職傾向關系的案例研究
第七章以可雇傭性為導向的心理契約管理策略
第八章研究發現展望
附錄1可雇傭型心理契約形成機理調查問卷
附錄2知識型員工可雇傭性調查問卷
附錄3 2008——2004年期間發表與本書主題相關論著
后記
自 序
**章緒論
一、研究背景
(一)現實意義
(二)學術價值
二、心理契約及其違背的研究進展
(一)數據來源
(二)文獻計量分析
(三)研究焦點
三、心理契約違背的研究趨勢
(一)信任關系與心理契約違背
(二)可雇傭性與心理契約違背
(三)心理契約違背的國際差異比較
(四)心理契約違背的案例研究
四、研究方法
(一)文獻計量分析法
(二)實地訪談法
(三)實證研究法
(四)案例研冤法
五、研究框架
第二章可雇傭型心理契約的邏輯起點與核心主題
一、個人與組織匹配關系
(一)理論淵源
(二)若干研究焦點
(三)新創企業與雇員間匹配關系層次性
二、組織公正感
(一1理論發展三次浪潮
(二1組織公正感維度
(三)新創企業雇員組織公正感
三、人際信任關系脆弱性及其修復
(一）人際信任關系脆弱性
(二)人際信任關系修復策略
(三)新創企業內部人際信任關系
第三章可雇傭型心理契約及其差異性
一、問題提出：心理契約二維結構及拓展
(一)交易型心理契約與關系型心理契笪
(二）心理契約維度劃分的分歧
二、可雇傭型心理契約概念形成
三、理論與假設
(一)可雇傭型心理契約維度
(二)性別與可雇傭型心理契約
(三)年齡與可雇傭型心理契約
(四)教育背景與可雇傭型心理契約
……
第三章可雇傭型心理契約及其差異性
第四章可雇傭型文化、心理契約違背與雇員角色績效的關系
第五章組織公正感、組織承諾與雇員角色績效的關系
第六章知識型員工可雇傭性與離職傾向關系的案例研究
第七章以可雇傭性為導向的心理契約管理策略
第八章研究發現展望
附錄1可雇傭型心理契約形成機理調查問卷
附錄2知識型員工可雇傭性調查問卷
附錄3 2008——2004年期間發表與本書主題相關論著
后記
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