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職位分析與職位管理體系設(shè)計

包郵 職位分析與職位管理體系設(shè)計

開本: 16 頁數(shù): 377頁
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職位分析與職位管理體系設(shè)計 版權(quán)信息

職位分析與職位管理體系設(shè)計 本書特色

《職位分析與職位管理體系設(shè)計》:人力資源管理專業(yè)主干課程教材,全國高等院校工商管理系列教材。

職位分析與職位管理體系設(shè)計 目錄

**章 職位分析的概述**節(jié) 職位分析的涵義第二節(jié) 職位分析的原則及意義第三節(jié) 職位分析的實(shí)施第四節(jié) 職位分析的歷史及發(fā)展趨勢第二章 職位分析的技術(shù)**節(jié) 通用的職位分析技術(shù)第二節(jié) 以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性技術(shù)第三節(jié) 以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性技術(shù)第三章 工作設(shè)計**節(jié) 工作設(shè)計概述第二節(jié) 工作設(shè)計的原理第三節(jié) 工作設(shè)計的方法第四章 職位設(shè)置與定員**節(jié) 職位設(shè)置第二節(jié) 定員第三節(jié) 職位優(yōu)化第五章 職位說明書的編制**節(jié) 職位說明書的概述第二節(jié) 職位說明書的編寫第三節(jié) 職位說明書的范例第六章 職位體系的設(shè)計**節(jié) 職位體系設(shè)計概論第二節(jié) 職位序列的設(shè)計第三節(jié) 職位通道的設(shè)計第七章 任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計與應(yīng)用**節(jié) 任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)概述第二節(jié) 行為標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計第三節(jié) 能力標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計第四節(jié) 基本資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計第五節(jié) 員工任職資格管理第八章 職位價值體系的建**節(jié) 職位評價概述第二節(jié) 職位評價的方法第三節(jié) 國際知名職位評價方法介紹第四節(jié) 職位評價的*終結(jié)果及應(yīng)用
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職位分析與職位管理體系設(shè)計 節(jié)選

《職位分析與職位管理體系設(shè)計》特點(diǎn)在《職位分析與職位管理體系設(shè)計》編著的過程中,我們緊緊圍繞“明職責(zé)”、“建體系”、“重規(guī)范”、“講標(biāo)準(zhǔn)”、“定價值”五個職位管理的標(biāo)準(zhǔn)和原則展開!懊髀氊(zé)”:通過職位分析,明確職位目標(biāo)、責(zé)任與權(quán)限,理清職位之間的匯報和協(xié)作,優(yōu)化工作設(shè)計與職位設(shè)置,提高組織效率。“建體系”:以事實(shí)分析為依據(jù),以市場標(biāo)準(zhǔn)為參考,建立分類分層的職位序列與職位縱深,打破單一的、官本位的行政職務(wù)序列設(shè)置,實(shí)現(xiàn)員工在不同職業(yè)通道上的多元化發(fā)展,促進(jìn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。“重規(guī)范”:通過職位分析,編制整套職位說明書,為員工的勝任提供全面的參考!爸v標(biāo)準(zhǔn)”:通過職位分析,規(guī)范不同職位對任職者任職能力及行為方式的不同要求,引導(dǎo)員工職業(yè)規(guī)范與職業(yè)意識的建立,提高職業(yè)技能,培養(yǎng)專業(yè)化的隊(duì)伍。

職位分析與職位管理體系設(shè)計 相關(guān)資料

插圖:(四)職位原則實(shí)行職位分析,最重要的一點(diǎn)就是要求時刻謹(jǐn)記職位分析是“對崗不對人”,即職位分析的對象始終是職位,而不是任職者。但是,這并不意味著職位分析就要完全脫離任職人員的因素,單純地分析職位,應(yīng)該將人與職位有機(jī)融合,最終對職位信息作出合理、客觀的分析與確定。(五)應(yīng)用原則應(yīng)用原則是指在職位分析結(jié)束,已經(jīng)形成了最終的職位說明書、任職資格體系等系列成果之后,應(yīng)該按照成果文件的要求,在組織內(nèi)部認(rèn)真、嚴(yán)格、全面地執(zhí)行。有些組織盡管通過職位分析取得了一系列的成果文件,在執(zhí)行的時候卻沒有嚴(yán)肅的紀(jì)律和端正的態(tài)度,有些職位不按照規(guī)定執(zhí)行,或者根本不執(zhí)行。這種違背了應(yīng)用原則的行為將使職位分析成為空談。(六)動態(tài)原則即使是在職位分析工作告一段落之后,在對職位分析成果進(jìn)行應(yīng)用的過程中,也不能永遠(yuǎn)一成不變。組織所處的環(huán)境、組織自身的戰(zhàn)略意圖、業(yè)務(wù)流程以及工作方法都可能不定期地發(fā)生變化,如果不能及時地發(fā)現(xiàn)變化、作出調(diào)整,動態(tài)地執(zhí)行職位分析成果。就會脫離實(shí)際,陷入誤區(qū)。(七)全員參與原則有效的職位分析,需要各級管理人員與員工的廣泛參與,尤其是高層管理者的支持與重視以及業(yè)務(wù)部門的大力配合,僅靠人力資源部是無法完成此項(xiàng)復(fù)雜的工作的?梢哉f,職位分析的七點(diǎn)原則,是實(shí)施職位分析的靈魂所在,職位分析的成敗與否,基本取決于是否嚴(yán)格遵循這七點(diǎn)原則。因此,在實(shí)施職位分析的過程中,務(wù)必遵循以上原則。二、職位分析的意義職位分析是企業(yè)人力資源管理的基石,對企業(yè)提高組織的管理效率和人力資源管理的效率具有重大的意義。(一)使人力資源規(guī)劃更為準(zhǔn)確在企業(yè)發(fā)展過程中,企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整必然會引起企業(yè)業(yè)務(wù)、結(jié)構(gòu)或人員數(shù)量的變化。在不斷變化的環(huán)境中,為了保證企業(yè)有足夠的工作人員來完成企業(yè)的任務(wù),必須通過有組織、有計劃的人力資源規(guī)劃來預(yù)測企業(yè)未來人力資源的需求以及供給狀況。職位分析可以準(zhǔn)確提供企業(yè)中各種工作對于人員數(shù)量、質(zhì)量的需求情況,提高人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性。

職位分析與職位管理體系設(shè)計 作者簡介

朱勇國,男,首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院人力資源管理系主任,教授,經(jīng)濟(jì)學(xué)博士,中國人力資源開發(fā)研究會理事,中國人才研究會理事,國際人力資源管理協(xié)會副會長,全國勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)委員會委員,國家人事部考試中心人力資源管理專業(yè)委員會主任,北京市行為科學(xué)學(xué)會常務(wù)理事,北京市人事局高級職稱評審委員會專家,德威樂普企業(yè)管理顧問公司資深顧問師,多家股份制公司管理顧問。長期從事企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的研究與實(shí)踐,先后主持八十多家上市公司、企業(yè)集團(tuán)、國有企業(yè)、民營企業(yè)和事業(yè)單位的組織與人力資源體系的設(shè)計。

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