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談判與沖突管理(人力資源管理譯叢) 版權(quán)信息
- ISBN：9787300103884
- 條形碼：9787300103884 ; 978-7-300-10388-4
- 裝幀：暫無(wú)
- 冊(cè)數(shù)：暫無(wú)
- 重量：暫無(wú)
- 所屬分類：>>
談判與沖突管理(人力資源管理譯叢) 本書(shū)特色
《談判與沖突管理》運(yùn)用一些心理學(xué)和社會(huì)學(xué)理論來(lái)作為實(shí)用的指導(dǎo)，對(duì)人們頭腦中已經(jīng)形成的一些先入為主的觀念以及自發(fā)性行為提出質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，從而轉(zhuǎn)變讀者對(duì)談判的想法，同時(shí)改變他們的談判方法。事實(shí)上，如果一個(gè)人按照與他自己的人格和性格不一致的某種方式來(lái)做事，就很難變得真正有效。《談判與沖突管理》的目標(biāo)就在于，從作者本人的經(jīng)驗(yàn)以及沖突、談判、說(shuō)服領(lǐng)域中其他一些專家的經(jīng)驗(yàn)中提煉出*好的建議，并把這些建議與心理學(xué)和社會(huì)學(xué)領(lǐng)域中豐富的基礎(chǔ)知識(shí)完美地融合在一起。《談判與沖突管理》既適用于沖突和談判方面的課堂教學(xué)，也適用于對(duì)專業(yè)人士和高層管理者的培訓(xùn)。
談判與沖突管理(人力資源管理譯叢) 目錄
第1章 談判的定義及其構(gòu)成所有的人際互動(dòng)都是談判談判的個(gè)人化本質(zhì)并非所有的事情都可以談判影響談判績(jī)效的有意和無(wú)意決定因素你不知道的事情會(huì)傷到你談判的構(gòu)成如何培養(yǎng)有效的個(gè)人談判力制定有效的個(gè)人談判戰(zhàn)略的總體步驟開(kāi)始學(xué)習(xí)談判第2章 人格為什么了解自己的人格如此重要人格的定義：尚未達(dá)成共識(shí)影響談判方法和談判性格的人格因素學(xué)習(xí)理論與自我評(píng)估第3章 沖突要事當(dāng)先沖突：它是什么？它在哪兒發(fā)生個(gè)人應(yīng)對(duì)談判和沖突的方法關(guān)于態(tài)度的另一個(gè)練習(xí)關(guān)鍵詞：態(tài)度、觀點(diǎn)、方法和風(fēng)格與沖突有關(guān)的社會(huì)學(xué)思想流派建設(shè)性沖突和破壞性沖突沖突、混沌和復(fù)雜性理論沖突診斷的系統(tǒng)方法沖突診斷舉例在簡(jiǎn)單和復(fù)雜情境中的系統(tǒng)思維通過(guò)談判管理、運(yùn)用和解決沖突完成沖突應(yīng)對(duì)方法評(píng)估并制定計(jì)劃練習(xí)第4章 談判風(fēng)格評(píng)估自然談判風(fēng)格和習(xí)慣性談判風(fēng)格四種主要的談判風(fēng)格分配型和整合型評(píng)估結(jié)果分析選擇合適的風(fēng)格學(xué)習(xí)創(chuàng)造力人格、利益、目標(biāo)、情境和其他因素問(wèn)的動(dòng)態(tài)相互作用第5章 幾種主要的談判性格人格的分類四種主要的偏好感知他人行為預(yù)期四種主要的談判性格人格的其他相關(guān)方面評(píng)估你的主要談判性格第6章 談判中的溝通溝通過(guò)程談判中有效傾聽(tīng)的原則談判中有效講話的原則過(guò)濾信息培養(yǎng)信息過(guò)濾技能的實(shí)例當(dāng)談判中出現(xiàn)沖突時(shí)觀察身體語(yǔ)言電子溝通第7章 文化差異與性別差異文化是什么國(guó)家文化的劃分方法文化維度與人格之間的關(guān)系文化差異及其對(duì)談判的影響關(guān)注談判中的性別差異第8章 利益與談判目標(biāo)談判目標(biāo)的類型對(duì)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估和排序目標(biāo)的改變目標(biāo)和你的談判戰(zhàn)略制定你的GRIP目標(biāo)第9章 談判中的知覺(jué)每個(gè)人看到的事情都不會(huì)是一樣的知覺(jué)的復(fù)雜性人格差異和文化期望對(duì)知覺(jué)的影響歸因理論知覺(jué)在態(tài)度形成中的作用歸因在談判中的表現(xiàn)自我服務(wù)偏差超我、自我和本我在談判中承認(rèn)知覺(jué)差異知覺(jué)在目標(biāo)和決策中的作用第10章 談判中的權(quán)力效應(yīng)權(quán)力的類型真實(shí)性權(quán)力和知覺(jué)性權(quán)力找出可使用的權(quán)力權(quán)力的使用方式心理博弈第11章 堅(jiān)持己見(jiàn)堅(jiān)持己見(jiàn)程度評(píng)估消極、攻擊與堅(jiān)持己見(jiàn)的定義消極攻擊行為及其對(duì)談判的影響敵意攻擊行為及其對(duì)談判的影響消極攻擊行為和敵意攻擊行為產(chǎn)生的原因憤怒的作用機(jī)理恐懼自尊管理憤怒情緒的工具堅(jiān)持己見(jiàn)行為及其對(duì)你和談判的影響第12章 勸說(shuō)的原則社會(huì)判斷理論承諾、不承諾、接受、拒絕的區(qū)域認(rèn)知失調(diào)消極偏見(jiàn)準(zhǔn)備好勸說(shuō)的論據(jù)設(shè)法達(dá)到ACES標(biāo)準(zhǔn)跨過(guò)CREEK什么時(shí)候很難勸說(shuō)別人外交手腕角色扮演練習(xí)和問(wèn)題第13章 談判規(guī)則及其常見(jiàn)錯(cuò)誤談判規(guī)則常見(jiàn)的談判錯(cuò)誤經(jīng)常會(huì)提出的問(wèn)題第14章 談判過(guò)程及其準(zhǔn)備階段談判術(shù)語(yǔ)談判的五個(gè)階段對(duì)談判前準(zhǔn)備工作的評(píng)估第15章 各種談判風(fēng)格、戰(zhàn)略及技巧談判的五個(gè)階段導(dǎo)入階段啟動(dòng)階段的策略激烈階段的策略結(jié)束階段的策略以代理人的身份談判關(guān)于欺騙性策略、差異性風(fēng)格與道德規(guī)范第16章 團(tuán)隊(duì)談判團(tuán)隊(duì)談判的特殊復(fù)雜性團(tuán)隊(duì)動(dòng)力學(xué)紅臉／白臉互補(bǔ)性選擇利益*大化和損害*小化第17章 領(lǐng)導(dǎo)力與公共關(guān)系中的談判什么是領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)者是怎樣產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)需要哪些技巧影響領(lǐng)導(dǎo)行為的人格特征有哪些引領(lǐng)公共關(guān)系的大眾傳播中的幾個(gè)重要觀點(diǎn)第18章 第三方干預(yù)勸解調(diào)解仲裁訴訟勞資關(guān)系談判成功運(yùn)用干預(yù)策略的前提條件實(shí)施有效干預(yù)的**技巧第19章 運(yùn)用個(gè)人的談判力制定個(gè)性化的談判策略小測(cè)驗(yàn)談判的個(gè)性本質(zhì)人格、性格與風(fēng)格和策略的匹配預(yù)測(cè)行為有問(wèn)題的對(duì)方競(jìng)爭(zhēng)性體系中的談判回避性體系中的談判小型談判練習(xí)練習(xí)持續(xù)進(jìn)步的建議第20章 談判后的評(píng)估評(píng)估工具評(píng)估你個(gè)人的突出進(jìn)步附錄A人格和行為評(píng)估方面的資源測(cè)試的類型已出版的測(cè)試未出版的測(cè)試網(wǎng)上參考來(lái)源附錄B談判案例**部分：案例第二部分：某些特定章節(jié)的補(bǔ)充案例討論題參考文獻(xiàn)精選書(shū)目詞匯表
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談判與沖突管理(人力資源管理譯叢) 節(jié)選
與其他同類著作相比，《談判與沖突管理》在許多方面都是獨(dú)樹(shù)一幟的。不僅強(qiáng)調(diào)了在談判過(guò)程中隱含的心理學(xué)因素和社會(huì)學(xué)因素，而且強(qiáng)調(diào)了談判者個(gè)人方面的因素。書(shū)中包含的信息量非常大，所提供的解釋也非常充分。其他一些涉及談判主題的著作往往只是就談判的概念和規(guī)則進(jìn)行討論，而《談判與沖突管理》在對(duì)談判機(jī)制本身進(jìn)行討論的同時(shí)，努力探究導(dǎo)致談判的原因(即沖突)以及談判所要達(dá)成的終極目標(biāo)(即說(shuō)服)。深入探討了如何將與談判有關(guān)的一些概念運(yùn)用到實(shí)踐當(dāng)中。作者精心設(shè)計(jì)了大量的練習(xí)、評(píng)估工具、案例，使讀者有機(jī)會(huì)開(kāi)發(fā)、練習(xí)和完善自己獨(dú)特的談判技能。《談判與沖突管理》既適用于沖突和談判方面的課堂教學(xué)，也適用于對(duì)專業(yè)人士和高層管理者的培訓(xùn)。
談判與沖突管理(人力資源管理譯叢) 相關(guān)資料
通常情況下，在一次談判中可能會(huì)同時(shí)使用四種不同的談判風(fēng)格。在包含很多議題的比較復(fù)雜的事務(wù)上，你會(huì)在某些具體的問(wèn)題上采取妥協(xié)的態(tài)度，同時(shí)，你義會(huì)將合作作為你的主要談判風(fēng)格，以滿足雙方的主要或全部需要或愿望。也許在談判中還存在一些對(duì)于整體目標(biāo)不是太重要但非常棘手的問(wèn)題，對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行談判是非常困難的，這時(shí)你就會(huì)采取回避的方式。但是，只有在很少的情況下，競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)格才可能是最好的選擇。在大多數(shù)情況下，協(xié)作型談判風(fēng)格都是最為有效的選擇。在下一節(jié)中，我們將運(yùn)用權(quán)變理論來(lái)幫助你選擇恰當(dāng)?shù)恼勁酗L(fēng)格。當(dāng)你情緒激動(dòng)時(shí)，當(dāng)導(dǎo)致沖突的問(wèn)題并不重要時(shí)，或者相對(duì)于與對(duì)方進(jìn)行談判可能帶來(lái)的成本而言，談判可能取得的收益價(jià)值相對(duì)較低時(shí)，回避就是最有效的選擇。比如，當(dāng)你的老板已經(jīng)明確告訴你，你再多說(shuō)一個(gè)字就開(kāi)除你時(shí)，回避可能就是你的最佳選擇！當(dāng)然，僅從定義上就能夠看出來(lái)，回避這種做法存在的主要問(wèn)題在于，它不會(huì)導(dǎo)致任何解決方案或者一致意見(jiàn)的產(chǎn)生。在緊急情況下，特別是當(dāng)你具備某種特殊的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，能夠幫助他人免遭傷害時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)型談判風(fēng)格可能就是合適的選擇。此外，當(dāng)談判雙方之間不存在任何關(guān)系，而且你也知道另外一方很明顯是在與你競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，這種談判風(fēng)格可能也是比較適合的。這方面的一個(gè)例子就是買(mǎi)汽車(chē)時(shí)的情況。在有些時(shí)候，競(jìng)爭(zhēng)型談判風(fēng)格不僅是預(yù)料之中的，而且也是唯一現(xiàn)實(shí)的選擇。在有些情況下，調(diào)和型或妥協(xié)型風(fēng)格也是最佳的選擇。如果沒(méi)有更好的選擇，而不談判也不好時(shí)，妥協(xié)型談判風(fēng)格就是最合適的。此外，當(dāng)談判雙方之間的關(guān)系比要談判的事情本身更為重要時(shí)，這種風(fēng)格也同樣合適。如前所述，將妥協(xié)的立場(chǎng)作為次優(yōu)的最后選擇也是一種非常實(shí)際的做法。兒乎在任何情況下，合作型談判風(fēng)格都是一種最有效的選擇。但是合作型談判達(dá)成的困難也很大，因?yàn)闉樗缶哂凶顝?qiáng)的創(chuàng)造力和付出最大的努力。此外，對(duì)有些人來(lái)說(shuō)，他們會(huì)覺(jué)得這種風(fēng)格與他們的個(gè)人特點(diǎn)不相符。你對(duì)待沖突的看法和你的個(gè)性都會(huì)深深地影響你的談判風(fēng)格。比如，如果你把談判視為沖突，義把沖突看成是一種消極的事情，同時(shí)，你在競(jìng)爭(zhēng)性的A型人格上得分又相對(duì)較高，那么，你也許會(huì)在無(wú)意識(shí)中采用競(jìng)爭(zhēng)型或回避型談判風(fēng)格。當(dāng)你完成了練習(xí)4．2中的評(píng)估量表后，你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的談判風(fēng)格會(huì)因面對(duì)不同的人或不同的情境而有所不同，這也可能是你的人格傾向、習(xí)慣或有意識(shí)選擇的結(jié)果。下面我們就來(lái)討論如何選擇與你的人格
談判與沖突管理(人力資源管理譯叢) 作者簡(jiǎn)介
芭芭拉·A·布賈克·科爾韋特(Barbara A.Budjac Corvette) 教授沖突、談判、人力資源管理、戰(zhàn)略性領(lǐng)導(dǎo)力、組織變革、高管人員技能開(kāi)發(fā)、心理學(xué)以及法律等方面的課程。組織了談判方面的專業(yè)培訓(xùn)班并授課。曾任教于華盛頓特區(qū)的喬治·華盛頓大學(xué)、弗吉尼亞州的阿沃雷特大學(xué)、北卡羅來(lái)納州的圣奧斯汀大學(xué)、堪薩斯州的西南大學(xué)等學(xué)校。目前在國(guó)防大學(xué)的軍事工業(yè)學(xué)院擔(dān)任行為科學(xué)方面的教授。在加利福尼亞州的菲爾丁學(xué)院獲得人力發(fā)展專業(yè)的碩士和博士學(xué)位，在華盛頓特區(qū)的喬治·華盛頓大學(xué)獲得法學(xué)博士和工商管理碩士學(xué)位。是一位專門(mén)從事沖突解決和組織問(wèn)題研究并得到認(rèn)證的臨床社會(huì)學(xué)家。憑借自己在法律領(lǐng)域以及在高管職位上的職業(yè)經(jīng)歷，在沖突解決和談判方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。
譯者簡(jiǎn)介：
劉昕，中國(guó)首位勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。現(xiàn)任中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所所長(zhǎng)、教授、博士生導(dǎo)師，中國(guó)人民大學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究中心副主任。國(guó)家人事部經(jīng)濟(jì)技術(shù)職稱考試人力資源管理專業(yè)專家組成員．美國(guó)全面報(bào)酬學(xué)會(huì)IMHR項(xiàng)目認(rèn)證專家。1 987-1 997年就讀于中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院。1 998-1 999年留學(xué)比利時(shí)，后赴哈佛大學(xué)、賓夕法尼亞大學(xué)進(jìn)行學(xué)術(shù)訪問(wèn)。主講人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理、薪酬管理等課程．主持30多家各類企事業(yè)單位的人力資源管理咨詢工作，擔(dān)任多家企業(yè)的人力資源顧問(wèn)。在《光明日?qǐng)?bào)》、《中外管理》等各類報(bào)紙雜志發(fā)表論文近百篇，出版《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》、《人力資源管理》等各類著作十余部。
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