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員工敬業度的評價與開發 版權信息
- ISBN：9787310029297
- 條形碼：9787310029297 ; 978-7-310-02929-7
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
員工敬業度的評價與開發 本書特色
本書是關于研究“員工敬業度的評價與開發”的專著，書中通過對敬業度研究文獻進行全面、系統的分析回顧，以“積極”的思維導向，結合積極組織行為研究的思想與方法，對敬業度的特征模型和度量模型進行構建。 本書適合從事相關研究工作的人員參考、閱讀。
員工敬業度的評價與開發 內容簡介
“積極”作為一種學術研究的導向，是近年來出現在行為科學界的熱點，受此影響，多門學科以積極思維為導向開拓新的研究領域，并對傳統的研究領域導入積極的價值觀念，采用新的研究方法，進行更深入的探討。“員工敬業度”是近年來出現于組織行為研究領域的新概念，雖然其研究尚處于開始階段，但是受實踐領域尤其是服務行業管理實踐強烈需求的影響，其應用已在全球范圍內開展起來。
本書通過對敬業度研究文獻進行全面、系統的分析回顧，以“積極”的思維導向，結合積極組織行為研究的思想與方法，對敬業度的特征模型和度量模型進行構建。
**，本書充分運用積極組織行為研究的成果，采用將忠于管理的研究、忠于科學的研究和忠于參與者的研究三種價值取向相結合的方法，關注促進個體發展和提升組織績效的原動力，以開發、復蘇人類優勢，振興和激發企業活力為宗旨，以積極組織行為的研究思想、研究方法作為員工敬業度研究的基礎和前提，確立研究的價值導向。
第二，通過質的研究，以扎根理論的操作程序和積極組織學術研究倡導的*佳自我反饋評定法組成方法體系，對“員工敬業度”的特征模型進行建構，分析確立了員工敬業度特征模型的要素。研究表明，員工敬業度是一個包括認知、行為、態度在內的完整結構，其內在要素包括額外的努力、工作樂趣、主動學習、組織目標內化、積極的情緒、工作時間飛逝感、組織承諾、工作投入、效能感、專注、主動行為、希望、樂觀、參與、有活力、工作價值感、同理心、合作、進取等19項特征。
第三，基于敬業度特征模型，通過定量研究，運用探索性因素分析和驗證性因素分析方法，構建敬業度的度量模型，提出了敬業度度量模型包括任務中心（TF）、活力（V）、主動參與（IP）、價值內化（IV）、效能感（E）、積極堅持（PP）6項因子。這6項因子分別獲得大量不同文獻的支持。
第四，基于敬業度度量模型，建立了員工敬業度測量工具——《綜合敬業度量表》（MEI）。該量表包括6個敬業度分量表，1個測謊量表，共27個測驗項目。對量表的測量學屬性檢驗表明，各分量表內部一致性信度系數在0.824到0.536之間，總量表內部一致性信度系數為0.915，分半信度系數為0.887。驗證性因素分析結果表明，量表構想效度良好，x2／df為2.025，近似誤差均方根（RMSEA）為0.053，擬合優度指數（GE1）為0.91，增值擬合指數（IFI）為0.93，因此，該測驗工具的性能良好，可以推廣使用。
與國外同類研究相比，本書所構建的敬業度模型包含完整的認知、行為、態度結構，是一個更全面的模型，并強調積極因素，體現個人與組織的雙邊關系。探查到的敬業度因子是積極的狀態而非特質，具有較高的應用價值，可通過對組織成員進行提高敬業度的開發、訓練，*終實現組織與員工的雙贏。
員工敬業度的評價與開發 目錄
**章 引言
**節 研究背景
第二節 研究目的與意義
第三節 研究方法
第四節 總體研究設計
第五節 本書的主要創新點
第二章 敬業度研究文獻綜述
**節 敬業度概念的界定
第二節 敬業度的理論模型
第三節 敬業度的測量
第四節 敬業度相關研究的文獻回顧
第三章 敬業度研究導向確立
**節 積極組織學術研究
第二節 積極組織行為學研究
第三節 組織管理研究的價值取向
第四章 敬業度特征模型建構
**節 質的研究方法
第二節 研究程序
第三節 結果分析
第四節 討論與小結
第五章 敬業度度量模型建構與測驗編制
**節 研究程序
第二節 結果分析
第三節 討論與小結
第六章 敬業度評價在酒店服務行業的應用
**節 研究程序
第二節 結果分析
第三節 討論與小結
第七章 敬業度開發：實現企業與員工雙贏
**節 服務企業核心能力對人力資本的高度依賴
第二節 以“積極心理資本”提升企業競爭優勢
第三節 以敬業度開發實現員工和企業雙贏
第八章 總結與展望
**節 本書的貢獻
第二節 展望
附錄一 員工敬業度訪談大綱
附錄二 工作感受綜合調查問卷
附錄三 綜合敬業度量表（示例）
參考文獻
后記
**節 研究背景
第二節 研究目的與意義
第三節 研究方法
第四節 總體研究設計
第五節 本書的主要創新點
第二章 敬業度研究文獻綜述
**節 敬業度概念的界定
第二節 敬業度的理論模型
第三節 敬業度的測量
第四節 敬業度相關研究的文獻回顧
第三章 敬業度研究導向確立
**節 積極組織學術研究
第二節 積極組織行為學研究
第三節 組織管理研究的價值取向
第四章 敬業度特征模型建構
**節 質的研究方法
第二節 研究程序
第三節 結果分析
第四節 討論與小結
第五章 敬業度度量模型建構與測驗編制
**節 研究程序
第二節 結果分析
第三節 討論與小結
第六章 敬業度評價在酒店服務行業的應用
**節 研究程序
第二節 結果分析
第三節 討論與小結
第七章 敬業度開發：實現企業與員工雙贏
**節 服務企業核心能力對人力資本的高度依賴
第二節 以“積極心理資本”提升企業競爭優勢
第三節 以敬業度開發實現員工和企業雙贏
第八章 總結與展望
**節 本書的貢獻
第二節 展望
附錄一 員工敬業度訪談大綱
附錄二 工作感受綜合調查問卷
附錄三 綜合敬業度量表（示例）
參考文獻
后記
展開全部
員工敬業度的評價與開發 節選
第二章 敬業度研究文獻綜述
第二節 敬業度的理論研究
一、卡恩的敬業度特征模型
卡恩（Kahn，1990）認為，敬業度是個體在促進與他人有關聯的工作任務中運用和表達*佳自我的狀態，是體力、認知、情緒三方面的投入，是一種積極的、追求*佳角色表現的狀態。在適當的條件下，人們有自己預定的尺度，在角色表現的過程中，可以將精力投入到體力、認知與情緒勞動中。卡恩認為，動態、積極的自我和工作角色都有驅動個體發展的力量，個體不僅會致力于角色行為（自我雇傭），而且還會彰顯出角色中的自我（自我表現），這種敬業度有利于工作者精神的滿足。不敬業是將自我從工作角色中抽離出來，在角色表現中出現自我退縮和自我防御。這種在角色中的“不敬業”是機械的、可悲的行為。自我雇傭（self-emlpoyement）是努力、投入、沉浸、專注和內生激勵等概念的基礎。表達這些預定的尺度是為了展示自我真實的身份、思想和情感；自我表現是創造力、個人觀點的表達、情緒表達、真實性、坦誠交流、盡興以及符合倫理的行為。
傳統的組織行為學概念通常集中在自我與角色的關系上，強調組織在一般狀態下，員工有一定程度的工作投入、組織承諾、工作疏離、倦怠、內在激勵等，它們可以揭示出組織成員保守承諾、投入或疏離的基本狀態，即可以在一定時間內保守承諾和投入的平均水平。但是卡恩（Kahn，1990）認為，員工的敬業度不同于上述角色概念。卡恩認為，上述這些概念對于我們理解員工怎樣看待他們自己、他們的工作，以及和工作的關系等，會顯得過于籠統，與日常的工作實際有一定的距離。為了更好地表示日常的工作實際情況，卡恩同時提出了“工作角色”與“個體自我”的概念。工作角色包括“角色派發”、“角色接受”、“角色扮演”、“社會化”以及個體與其他角色間的相互作用。角色雖然不是新的概念，但之前的研究者們很少關注人們將角色扮演到何種程度，因為人們將不同程度的自我、生理狀況、認知、情緒運用于角色扮演中，而且似乎在完成不同的角色時，自我投入得越多，績效就會越好。卡恩試圖改變這種局面，開始研究人們將角色扮演到何種程度。
……
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