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包郵 會展業(yè)人力資源管理

出版社:中國人民大學(xué)出版社出版時(shí)間:2008-01-01
開本: 16開 頁數(shù): 155
本類榜單:管理銷量榜
中 圖 價(jià):¥13.8(9.2折) 定價(jià)  ¥15.0 登錄后可看到會員價(jià)
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會展業(yè)人力資源管理 版權(quán)信息

會展業(yè)人力資源管理 本書特色

本書為“會展策劃與管理系列”之一,系統(tǒng)地介紹了會展業(yè)人力資源管理的基本知識。內(nèi)容包括:會展業(yè)人力資源管理概述,會展業(yè)人力資源的配置,會展業(yè)人力資源的勝任力提升與開發(fā),會展業(yè)人力資源的薪酬管理,會展業(yè)人力資源的績效評估,會展業(yè)的勞動關(guān)系管理等。本書內(nèi)容豐富,講解通俗易懂,具有很強(qiáng)的可讀性。

會展業(yè)人力資源管理 內(nèi)容簡介

《21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材·會展策劃與管理系列:會展業(yè)人力資源管理》在寫作的過程中注重下列三方面的特點(diǎn):一是實(shí)用性。作為一本教材,不需要太高深的理論知識,而更應(yīng)注重實(shí)用價(jià)值,能夠?qū)W以致用,因此,《21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材·會展策劃與管理系列:會展業(yè)人力資源管理》介紹的都是人力資源管理中*常用的技術(shù)和方法。 二是新穎性。《21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材·會展策劃與管理系列:會展業(yè)人力資源管理》也注意吸收*新的一些技術(shù)和方法,如STAR面試法、基于勝任力的員工開發(fā)技術(shù)等,力爭同人力資源管理的前沿技術(shù)相結(jié)合。 三是行業(yè)特殊性。每章基本上都有一節(jié)反映會展行業(yè)的人力資源管理的特殊性,說明人力資源管理在會展業(yè)中的運(yùn)用。但需要指出的是,關(guān)于人力資源管理與會展業(yè)的結(jié)合,目前的研究可以說是探索性的,所以二者的結(jié)合更多的是體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的共性。

會展業(yè)人力資源管理 目錄

第1章 會展業(yè)人力資源管理概述. 導(dǎo)人案例 海爾認(rèn)為:人人是人才 **節(jié) 人力資源與人力資源管理 第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理與競爭優(yōu)勢 第三節(jié) 會展業(yè)人力資源管理的特殊性 第2章 會展業(yè)人力資源的配置 導(dǎo)人案例 人力資源管理工作從職位分析做起 **節(jié) 職位分析概述 第二節(jié) 人力資源配置方法 第三節(jié) 會展業(yè)人力資源配置的特殊性 第3章 會展業(yè)人力資源的勝任力提升與開發(fā) 導(dǎo)人案例 大通曼哈頓的智力投資 **節(jié) 勝任力概述 第二節(jié) 人力資源開發(fā)與勝任力提升 第三節(jié) 會展業(yè)人力資源開發(fā)的特殊性 第4章 會展業(yè)人力資源的薪酬管理 導(dǎo)人案例 將70%的紅利直接分給員工 **節(jié) 薪酬管理概述 第二節(jié) 薪酬管理的成本控制與調(diào)整. 第三節(jié) 會展業(yè)薪酬管理的特殊性 第5章 會展業(yè)人力資源的績效評估 導(dǎo)人案例 通用電氣評估的方法 **節(jié)績效評估概述 第二節(jié) 績效評估的方法和程序 第三節(jié) 會展業(yè)績效評估的特殊性 第6章 會展業(yè)的勞動關(guān)系管理 導(dǎo)人案例 顯失公平的勞動合同應(yīng)當(dāng)如何處理? **節(jié) 勞動關(guān)系與勞動合同概述 第二節(jié) 勞動合同的應(yīng)用 第三節(jié) 勞動合同履行過程中的關(guān)鍵 第四節(jié) 會展業(yè)勞動關(guān)系管理的特殊性 第7章 企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì) 導(dǎo)人案例 企業(yè)月平均人數(shù)統(tǒng)計(jì) **節(jié) 人力資源管理統(tǒng)計(jì)概述 第二節(jié) 企業(yè)人力資源數(shù)量與素質(zhì)統(tǒng)計(jì) 第三節(jié) 人力資源成本統(tǒng)計(jì) 第四節(jié) 其他人力資源統(tǒng)計(jì) 參考書目 后記
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會展業(yè)人力資源管理 節(jié)選

業(yè)人力資源的薪酬管理
將70%的紅利直接分給員工
導(dǎo)入案例
    慧聰是一家知名商情服務(wù)公司。
    慧聰能在短短的10年時(shí)間里發(fā)展成為中國信息服務(wù)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)品牌,離不
開各項(xiàng)健全的企業(yè)制度。特別是慧聰引以為豪的分紅制度——“全員勞動股份
制”。
    這種制度類似于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的股份合作制,卻又不盡相同。它限制了所有持股
股東的權(quán)益,公司章程規(guī)定,股東年底將不按照股份分紅,并且股東全體分紅不
得超過公司分紅數(shù)總額的30%,剩下70%的紅利分給公司內(nèi)不持股的普通正式
員工。言下之意就是說不談股份,就談年終分紅,不持股的員工年終分紅總額要
遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于所有董事分紅。
    慧聰所有分公司的成立都是由北京總部全額投資建成,并調(diào)配人力、物力以
盡快開展業(yè)務(wù),當(dāng)分公司孵化成熟開始產(chǎn)生利潤之后,公司將對分公司的股份進(jìn)
行分配;分公司總經(jīng)理擁有20%的股份,給分公司其他管理人員共20%的股份,
剩余60%由北京總部控股。在年終分紅上,慧聰各分公司也按照全員勞動股份
制的分配方式來分紅。
    按照《中華人民共和國公司法》,這種做法損害了投資者的利益,使資本
的權(quán)益沒有得到保護(hù)。但是對慧聰來說,它所信奉的是知識經(jīng)濟(jì),即按照知識
來分配資本,而不是以擁有資本多少來分配。它讓那些有知識的人在資本為主
 的經(jīng)濟(jì)條件下,變成企業(yè)的盈利主體。隨著金融環(huán)境的不斷改善,資本不再是
企業(yè)發(fā)展中*短缺的物資,在很多領(lǐng)域中人才已經(jīng)成為決定企業(yè)生死的關(guān)鍵要
素。對慧聰而言,企業(yè)的發(fā)展少不了資本的力量,但決定企業(yè)興衰的則是慧聰
的人。
    這種超前的思想意識,是慧聰分紅制度有效推行的關(guān)鍵。
**節(jié)薪酬管理概述
  一、薪酬的定義
  從字面理解,薪酬在不同國家有著不同的含義。在美國,薪酬等同于辛勤付
出或者工作所換來的工資和福利之和。在我國,“薪水”的意思是“打柴汲水之
需”。人們說起薪酬時(shí),總是相互詢問“你們企業(yè)的待遇如何”,而不會單純問及
工資的情況。因此,作為薪酬組成部分之一的福利也是不容忽視的。與薪酬相關(guān)
的另一個(gè)問題是“你們企業(yè)的效益怎么樣”,這句話表明了員工的待遇和企業(yè)效
益之間聯(lián)系密切。
    薪酬在兩方面直接影響著企業(yè)的成功與否。**,薪酬是一項(xiàng)主要的費(fèi)用,
國內(nèi)外的競爭壓力迫使管理者考慮其薪酬的支付能力,從而決定其對于人才的吸
引力。研究表明:許多企業(yè)的勞動力成本占總成本的一半以上,在服務(wù)業(yè)和公共
部門領(lǐng)域,這個(gè)比例還要高。即便在一個(gè)行業(yè)(如汽車制造業(yè)、財(cái)務(wù)咨詢等)內(nèi)
部,作為總成本重要構(gòu)成部分的勞動力成本在各個(gè)公司也是不同的。調(diào)整薪酬決
策就是因?yàn)椴煌男匠隂Q策是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的根本因素之一。第二,除了把
薪酬當(dāng)作費(fèi)用,管理者還把它當(dāng)作影響員工工作態(tài)度、工作方式以及組織業(yè)績的
因素。員工得到的薪酬影響他們的工作質(zhì)量和對顧客需求關(guān)注的程度,也會影響
他們自愿靈活處理事務(wù)、學(xué)習(xí)新技能,以及提出創(chuàng)新和改進(jìn)性建議的積櫥l生。薪
酬決策能影響組織的生產(chǎn)能力和效益,這就是能使企業(yè)具有競爭優(yōu)勢的另一個(gè)
原因。
    二、薪酬的主要表現(xiàn)形式
貨幣薪酬只是總薪酬中的一部分,其
余的非貨幣收益、相關(guān)性收益(安全、個(gè)人地位、晉升機(jī)會、富于挑戰(zhàn)性的工作
等等)也很重要。
     總薪酬包括直接以現(xiàn)金形式支付的薪酬(如基本工資、績效工資、激勵工
資、生活水平調(diào)整增資),或者通過福利和服務(wù)(如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休
假等)支付的薪酬。薪酬分配方案可以用許多不同的形式來設(shè)計(jì),企業(yè)常常使用
的形式不止一種。總薪酬主要包括五種形式:基本工資、績效工資、激勵工資、
福利和服務(wù)、其他報(bào)酬。
    (一)基本工資
    基本工資是企業(yè)為某一職位上的員工已完成工作量而支付的基本現(xiàn)金薪酬。
基本工資反映的是工作或技能價(jià)值,而往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。舉例來
說,機(jī)械操作員每天的基本工資是30元,而不管他們之間的經(jīng)驗(yàn)或者能力差異,
基本上同職位密切相關(guān)。大部分情形下基本工資同員工所受教育、所擁有技能相
關(guān)。對基本工資的定期調(diào)整,通常是由于整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹;或
其他企業(yè)員工從事同類工作的市場薪酬有所改變;或是因?yàn)閱T工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐
富,競爭能力提升;或者是因?yàn)闃I(yè)績有所提高。



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