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會展業(yè)人力資源管理 版權(quán)信息
- ISBN：9787300087214
- 條形碼：9787300087214 ; 978-7-300-08721-4
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
會展業(yè)人力資源管理 本書特色
本書為“會展策劃與管理系列”之一，系統(tǒng)地介紹了會展業(yè)人力資源管理的基本知識。內(nèi)容包括：會展業(yè)人力資源管理概述，會展業(yè)人力資源的配置，會展業(yè)人力資源的勝任力提升與開發(fā)，會展業(yè)人力資源的薪酬管理，會展業(yè)人力資源的績效評估，會展業(yè)的勞動關(guān)系管理等。本書內(nèi)容豐富，講解通俗易懂，具有很強(qiáng)的可讀性。
會展業(yè)人力資源管理 內(nèi)容簡介
《21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材·會展策劃與管理系列：會展業(yè)人力資源管理》在寫作的過程中注重下列三方面的特點(diǎn)：一是實(shí)用性。作為一本教材，不需要太高深的理論知識，而更應(yīng)注重實(shí)用價值，能夠?qū)W以致用，因此，《21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材·會展策劃與管理系列：會展業(yè)人力資源管理》介紹的都是人力資源管理中*常用的技術(shù)和方法。 二是新穎性。《21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材·會展策劃與管理系列：會展業(yè)人力資源管理》也注意吸收*新的一些技術(shù)和方法，如STAR面試法、基于勝任力的員工開發(fā)技術(shù)等，力爭同人力資源管理的前沿技術(shù)相結(jié)合。 三是行業(yè)特殊性。每章基本上都有一節(jié)反映會展行業(yè)的人力資源管理的特殊性，說明人力資源管理在會展業(yè)中的運(yùn)用。但需要指出的是，關(guān)于人力資源管理與會展業(yè)的結(jié)合，目前的研究可以說是探索性的，所以二者的結(jié)合更多的是體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的共性。
會展業(yè)人力資源管理 目錄
第1章 會展業(yè)人力資源管理概述.
導(dǎo)人案例 海爾認(rèn)為：人人是人才
**節(jié) 人力資源與人力資源管理
第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理與競爭優(yōu)勢
第三節(jié) 會展業(yè)人力資源管理的特殊性
第2章 會展業(yè)人力資源的配置
導(dǎo)人案例 人力資源管理工作從職位分析做起
**節(jié) 職位分析概述
第二節(jié) 人力資源配置方法
第三節(jié) 會展業(yè)人力資源配置的特殊性
第3章 會展業(yè)人力資源的勝任力提升與開發(fā)
導(dǎo)人案例 大通曼哈頓的智力投資
**節(jié) 勝任力概述
第二節(jié) 人力資源開發(fā)與勝任力提升
第三節(jié) 會展業(yè)人力資源開發(fā)的特殊性
第4章 會展業(yè)人力資源的薪酬管理
導(dǎo)人案例 將70％的紅利直接分給員工
**節(jié) 薪酬管理概述
第二節(jié) 薪酬管理的成本控制與調(diào)整.
第三節(jié) 會展業(yè)薪酬管理的特殊性
第5章 會展業(yè)人力資源的績效評估
導(dǎo)人案例 通用電氣評估的方法
**節(jié)績效評估概述
第二節(jié) 績效評估的方法和程序
第三節(jié) 會展業(yè)績效評估的特殊性
第6章 會展業(yè)的勞動關(guān)系管理
導(dǎo)人案例 顯失公平的勞動合同應(yīng)當(dāng)如何處理?
**節(jié) 勞動關(guān)系與勞動合同概述
第二節(jié) 勞動合同的應(yīng)用
第三節(jié) 勞動合同履行過程中的關(guān)鍵
第四節(jié) 會展業(yè)勞動關(guān)系管理的特殊性
第7章 企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計
導(dǎo)人案例 企業(yè)月平均人數(shù)統(tǒng)計
**節(jié) 人力資源管理統(tǒng)計概述
第二節(jié) 企業(yè)人力資源數(shù)量與素質(zhì)統(tǒng)計
第三節(jié) 人力資源成本統(tǒng)計
第四節(jié) 其他人力資源統(tǒng)計
參考書目
后記
展開全部
會展業(yè)人力資源管理 節(jié)選
業(yè)人力資源的薪酬管理
將70％的紅利直接分給員工
導(dǎo)入案例
慧聰是一家知名商情服務(wù)公司。
慧聰能在短短的10年時間里發(fā)展成為中國信息服務(wù)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)品牌，離不
開各項健全的企業(yè)制度。特別是慧聰引以為豪的分紅制度——“全員勞動股份
制”。
這種制度類似于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的股份合作制，卻又不盡相同。它限制了所有持股
股東的權(quán)益，公司章程規(guī)定，股東年底將不按照股份分紅，并且股東全體分紅不
得超過公司分紅數(shù)總額的30％，剩下70％的紅利分給公司內(nèi)不持股的普通正式
員工。言下之意就是說不談股份，就談年終分紅，不持股的員工年終分紅總額要
遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于所有董事分紅。
慧聰所有分公司的成立都是由北京總部全額投資建成，并調(diào)配人力、物力以
盡快開展業(yè)務(wù)，當(dāng)分公司孵化成熟開始產(chǎn)生利潤之后，公司將對分公司的股份進(jìn)
行分配；分公司總經(jīng)理擁有20％的股份，給分公司其他管理人員共20％的股份，
剩余60％由北京總部控股。在年終分紅上，慧聰各分公司也按照全員勞動股份
制的分配方式來分紅。
按照《中華人民共和國公司法》，這種做法損害了投資者的利益，使資本
的權(quán)益沒有得到保護(hù)。但是對慧聰來說，它所信奉的是知識經(jīng)濟(jì)，即按照知識
來分配資本，而不是以擁有資本多少來分配。它讓那些有知識的人在資本為主
的經(jīng)濟(jì)條件下，變成企業(yè)的盈利主體。隨著金融環(huán)境的不斷改善，資本不再是
企業(yè)發(fā)展中*短缺的物資，在很多領(lǐng)域中人才已經(jīng)成為決定企業(yè)生死的關(guān)鍵要
素。對慧聰而言，企業(yè)的發(fā)展少不了資本的力量，但決定企業(yè)興衰的則是慧聰
的人。
這種超前的思想意識，是慧聰分紅制度有效推行的關(guān)鍵。
**節(jié)薪酬管理概述
一、薪酬的定義
從字面理解，薪酬在不同國家有著不同的含義。在美國，薪酬等同于辛勤付
出或者工作所換來的工資和福利之和。在我國，“薪水”的意思是“打柴汲水之
需”。人們說起薪酬時，總是相互詢問“你們企業(yè)的待遇如何”，而不會單純問及
工資的情況。因此，作為薪酬組成部分之一的福利也是不容忽視的。與薪酬相關(guān)
的另一個問題是“你們企業(yè)的效益怎么樣”，這句話表明了員工的待遇和企業(yè)效
益之間聯(lián)系密切。
薪酬在兩方面直接影響著企業(yè)的成功與否。**，薪酬是一項主要的費(fèi)用，
國內(nèi)外的競爭壓力迫使管理者考慮其薪酬的支付能力，從而決定其對于人才的吸
引力。研究表明：許多企業(yè)的勞動力成本占總成本的一半以上，在服務(wù)業(yè)和公共
部門領(lǐng)域，這個比例還要高。即便在一個行業(yè)(如汽車制造業(yè)、財務(wù)咨詢等)內(nèi)
部，作為總成本重要構(gòu)成部分的勞動力成本在各個公司也是不同的。調(diào)整薪酬決
策就是因為不同的薪酬決策是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的根本因素之一。第二，除了把
薪酬當(dāng)作費(fèi)用，管理者還把它當(dāng)作影響員工工作態(tài)度、工作方式以及組織業(yè)績的
因素。員工得到的薪酬影響他們的工作質(zhì)量和對顧客需求關(guān)注的程度，也會影響
他們自愿靈活處理事務(wù)、學(xué)習(xí)新技能，以及提出創(chuàng)新和改進(jìn)性建議的積櫥l生。薪
酬決策能影響組織的生產(chǎn)能力和效益，這就是能使企業(yè)具有競爭優(yōu)勢的另一個
原因。
二、薪酬的主要表現(xiàn)形式
貨幣薪酬只是總薪酬中的一部分，其
余的非貨幣收益、相關(guān)性收益(安全、個人地位、晉升機(jī)會、富于挑戰(zhàn)性的工作
等等)也很重要。
總薪酬包括直接以現(xiàn)金形式支付的薪酬(如基本工資、績效工資、激勵工
資、生活水平調(diào)整增資)，或者通過福利和服務(wù)(如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、帶薪休
假等)支付的薪酬。薪酬分配方案可以用許多不同的形式來設(shè)計，企業(yè)常常使用
的形式不止一種。總薪酬主要包括五種形式：基本工資、績效工資、激勵工資、
福利和服務(wù)、其他報酬。
(一)基本工資
基本工資是企業(yè)為某一職位上的員工已完成工作量而支付的基本現(xiàn)金薪酬。
基本工資反映的是工作或技能價值，而往往忽視了員工之間的個體差異。舉例來
說，機(jī)械操作員每天的基本工資是30元，而不管他們之間的經(jīng)驗或者能力差異，
基本上同職位密切相關(guān)。大部分情形下基本工資同員工所受教育、所擁有技能相
關(guān)。對基本工資的定期調(diào)整，通常是由于整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；或
其他企業(yè)員工從事同類工作的市場薪酬有所改變；或是因為員工的經(jīng)驗進(jìn)一步豐
富，競爭能力提升；或者是因為業(yè)績有所提高。
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