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會展業人力資源管理 版權信息
- ISBN：9787300087214
- 條形碼：9787300087214 ; 978-7-300-08721-4
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
會展業人力資源管理 本書特色
本書為“會展策劃與管理系列”之一，系統地介紹了會展業人力資源管理的基本知識。內容包括：會展業人力資源管理概述，會展業人力資源的配置，會展業人力資源的勝任力提升與開發，會展業人力資源的薪酬管理，會展業人力資源的績效評估，會展業的勞動關系管理等。本書內容豐富，講解通俗易懂，具有很強的可讀性。
會展業人力資源管理 內容簡介
《21世紀高職高專規劃教材·會展策劃與管理系列：會展業人力資源管理》在寫作的過程中注重下列三方面的特點：一是實用性。作為一本教材，不需要太高深的理論知識，而更應注重實用價值，能夠學以致用，因此，《21世紀高職高專規劃教材·會展策劃與管理系列：會展業人力資源管理》介紹的都是人力資源管理中*常用的技術和方法。 二是新穎性。《21世紀高職高專規劃教材·會展策劃與管理系列：會展業人力資源管理》也注意吸收*新的一些技術和方法，如STAR面試法、基于勝任力的員工開發技術等，力爭同人力資源管理的前沿技術相結合。 三是行業特殊性。每章基本上都有一節反映會展行業的人力資源管理的特殊性，說明人力資源管理在會展業中的運用。但需要指出的是，關于人力資源管理與會展業的結合，目前的研究可以說是探索性的，所以二者的結合更多的是體現企業人力資源管理的共性。
會展業人力資源管理 目錄
第1章 會展業人力資源管理概述.
導人案例 海爾認為：人人是人才
**節 人力資源與人力資源管理
第二節 戰略性人力資源管理與競爭優勢
第三節 會展業人力資源管理的特殊性
第2章 會展業人力資源的配置
導人案例 人力資源管理工作從職位分析做起
**節 職位分析概述
第二節 人力資源配置方法
第三節 會展業人力資源配置的特殊性
第3章 會展業人力資源的勝任力提升與開發
導人案例 大通曼哈頓的智力投資
**節 勝任力概述
第二節 人力資源開發與勝任力提升
第三節 會展業人力資源開發的特殊性
第4章 會展業人力資源的薪酬管理
導人案例 將70％的紅利直接分給員工
**節 薪酬管理概述
第二節 薪酬管理的成本控制與調整.
第三節 會展業薪酬管理的特殊性
第5章 會展業人力資源的績效評估
導人案例 通用電氣評估的方法
**節績效評估概述
第二節 績效評估的方法和程序
第三節 會展業績效評估的特殊性
第6章 會展業的勞動關系管理
導人案例 顯失公平的勞動合同應當如何處理?
**節 勞動關系與勞動合同概述
第二節 勞動合同的應用
第三節 勞動合同履行過程中的關鍵
第四節 會展業勞動關系管理的特殊性
第7章 企業人力資源管理統計
導人案例 企業月平均人數統計
**節 人力資源管理統計概述
第二節 企業人力資源數量與素質統計
第三節 人力資源成本統計
第四節 其他人力資源統計
參考書目
后記
展開全部
會展業人力資源管理 節選
業人力資源的薪酬管理
將70％的紅利直接分給員工
導入案例
慧聰是一家知名商情服務公司。
慧聰能在短短的10年時間里發展成為中國信息服務業的領導品牌，離不
開各項健全的企業制度。特別是慧聰引以為豪的分紅制度——“全員勞動股份
制”。
這種制度類似于鄉鎮企業的股份合作制，卻又不盡相同。它限制了所有持股
股東的權益，公司章程規定，股東年底將不按照股份分紅，并且股東全體分紅不
得超過公司分紅數總額的30％，剩下70％的紅利分給公司內不持股的普通正式
員工。言下之意就是說不談股份，就談年終分紅，不持股的員工年終分紅總額要
遠遠大于所有董事分紅。
慧聰所有分公司的成立都是由北京總部全額投資建成，并調配人力、物力以
盡快開展業務，當分公司孵化成熟開始產生利潤之后，公司將對分公司的股份進
行分配；分公司總經理擁有20％的股份，給分公司其他管理人員共20％的股份，
剩余60％由北京總部控股。在年終分紅上，慧聰各分公司也按照全員勞動股份
制的分配方式來分紅。
按照《中華人民共和國公司法》，這種做法損害了投資者的利益，使資本
的權益沒有得到保護。但是對慧聰來說，它所信奉的是知識經濟，即按照知識
來分配資本，而不是以擁有資本多少來分配。它讓那些有知識的人在資本為主
的經濟條件下，變成企業的盈利主體。隨著金融環境的不斷改善，資本不再是
企業發展中*短缺的物資，在很多領域中人才已經成為決定企業生死的關鍵要
素。對慧聰而言，企業的發展少不了資本的力量，但決定企業興衰的則是慧聰
的人。
這種超前的思想意識，是慧聰分紅制度有效推行的關鍵。
**節薪酬管理概述
一、薪酬的定義
從字面理解，薪酬在不同國家有著不同的含義。在美國，薪酬等同于辛勤付
出或者工作所換來的工資和福利之和。在我國，“薪水”的意思是“打柴汲水之
需”。人們說起薪酬時，總是相互詢問“你們企業的待遇如何”，而不會單純問及
工資的情況。因此，作為薪酬組成部分之一的福利也是不容忽視的。與薪酬相關
的另一個問題是“你們企業的效益怎么樣”，這句話表明了員工的待遇和企業效
益之間聯系密切。
薪酬在兩方面直接影響著企業的成功與否。**，薪酬是一項主要的費用，
國內外的競爭壓力迫使管理者考慮其薪酬的支付能力，從而決定其對于人才的吸
引力。研究表明：許多企業的勞動力成本占總成本的一半以上，在服務業和公共
部門領域，這個比例還要高。即便在一個行業(如汽車制造業、財務咨詢等)內
部，作為總成本重要構成部分的勞動力成本在各個公司也是不同的。調整薪酬決
策就是因為不同的薪酬決策是企業取得競爭優勢的根本因素之一。第二，除了把
薪酬當作費用，管理者還把它當作影響員工工作態度、工作方式以及組織業績的
因素。員工得到的薪酬影響他們的工作質量和對顧客需求關注的程度，也會影響
他們自愿靈活處理事務、學習新技能，以及提出創新和改進性建議的積櫥l生。薪
酬決策能影響組織的生產能力和效益，這就是能使企業具有競爭優勢的另一個
原因。
二、薪酬的主要表現形式
貨幣薪酬只是總薪酬中的一部分，其
余的非貨幣收益、相關性收益(安全、個人地位、晉升機會、富于挑戰性的工作
等等)也很重要。
總薪酬包括直接以現金形式支付的薪酬(如基本工資、績效工資、激勵工
資、生活水平調整增資)，或者通過福利和服務(如養老金、醫療保險、帶薪休
假等)支付的薪酬。薪酬分配方案可以用許多不同的形式來設計，企業常常使用
的形式不止一種。總薪酬主要包括五種形式：基本工資、績效工資、激勵工資、
福利和服務、其他報酬。
(一)基本工資
基本工資是企業為某一職位上的員工已完成工作量而支付的基本現金薪酬。
基本工資反映的是工作或技能價值，而往往忽視了員工之間的個體差異。舉例來
說，機械操作員每天的基本工資是30元，而不管他們之間的經驗或者能力差異，
基本上同職位密切相關。大部分情形下基本工資同員工所受教育、所擁有技能相
關。對基本工資的定期調整，通常是由于整個生活水平發生變化或通貨膨脹；或
其他企業員工從事同類工作的市場薪酬有所改變；或是因為員工的經驗進一步豐
富，競爭能力提升；或者是因為業績有所提高。
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