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教師人力資源開發(fā)與管理-教師發(fā)展之源 版權(quán)信息
- ISBN：7303080201
- 條形碼：9787303080205 ; 978-7-303-08020-5
- 裝幀：簡裝本
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
教師人力資源開發(fā)與管理-教師發(fā)展之源 內(nèi)容簡介
(一)教師人力資源需求預(yù)測與需求分析
教師人力資源需求預(yù)測就是對學校組織在未來特定時期內(nèi)所需要的教師
人力資源的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)進行估計。學校組織的教師隊伍總會有一定程
度的變化，如教師的晉升、調(diào)動等內(nèi)部流動，以及退休、辭職、解聘等自然
流失，社會發(fā)展對教師人才素質(zhì)的新要求、教育市場競爭的加劇，學校適應(yīng)
社會的要求在組織規(guī)模上的變化等都會影響學校組織對教師的需求狀況。這
些因素都是制約教師人力資源需求的重要因素。學校組織要綜合分析各種變
化信息，對教師人力資源質(zhì)與量的需求作出判斷，為教師人力資源科學規(guī)劃
提供重要的依據(jù)。
對教師人力資源需求的分析除了考慮上述顯性變化因素外，還要分析下
列隱性因素。
P36
1.教師的崗位工作量
如果教師的崗位工作量不飽滿，就要增加工作量或合并相關(guān)的崗位，或
者轉(zhuǎn)崗，這就會涉及教師數(shù)量的減少；相反，如果教師的崗位工作量超負荷
，就要增加工作崗位，這就會涉及教師數(shù)量的增加。由于各地區(qū)和學校的情
況不同，因此國家對于教師的崗位工作量并沒有統(tǒng)一規(guī)定。一般來講，教師
崗位工作量的制定要以完成學校的發(fā)展規(guī)劃和教育教學任務(wù)、提高教師的工
作積極性和給予教師充足的發(fā)展空間為指導(dǎo)思想。目前，很多中小學教師超
負荷運轉(zhuǎn)，工作量過大，很多教師連續(xù)多年每周教學達50多個課時，沒有周
末，節(jié)假日嚴重壓縮，造成許多教師身心疲憊不堪，不少教師反映，他們很
多時候是在窮于應(yīng)付教學。在這種情況下就要考慮增加教師的崗位數(shù)量，相
對減少每個教師的工作量。衡量教師崗位工作量是否合理則依賴于對教師工
作的分析，有關(guān)內(nèi)容參見第三章。
2.班級規(guī)模與數(shù)量
學校的班級規(guī)模與數(shù)量直接決定著教師的工作量，也決定著該學校組織
對教師人力資源的需求。學校要對未來幾年招生的擴縮情況進行預(yù)測，從而
決定教師人力資源的需求情況，比如，一個高中根據(jù)本地區(qū)的生源情況和社
會需求決定第二年擴招兩個班，那么就需要招聘新教師。班級的規(guī)模也是一
個值得注意的問題。班級規(guī)模是指在一位特定教師指導(dǎo)下的一個特定班級或
一個教學團體的學生人數(shù)。就教學而言，班級規(guī)模影響到教師的“教育關(guān)照
度”，影響到課堂教學管理，也影響到教學效果。從世界各國班級規(guī)模的發(fā)
展來看，發(fā)達國家每個班級一般在20一30人。我國教育部于1996年頒布的《
小學管理規(guī)程》中指出， “教學班級學額以不超過45人為宜。學校規(guī)模應(yīng)
有利于教學，有利于學生身心健康，便于管理，提高辦學效益”。然而，當
前的很多縣鄉(xiāng)中小學，尤其是高中，連年面臨擴招形勢，而學校的教師、教
室、宿舍、教學設(shè)備等資源有限，因此不得不擴大班級規(guī)模。有的高中一個
班的學生達120人，復(fù)習班甚至超過200人，遠遠超過了教育部規(guī)定的常規(guī)班
的規(guī)模。這不但影響了教育教學質(zhì)量，也不利于管理，學生在教室、圖書室
P37(館)過分擁擠，會產(chǎn)生不良的教育社會心理反映，降低學習效率。
同時教師投入的體力、精力也增加了很多，容易造成教師的疲勞。面對這種
情況，可考慮拆班，把一個超大規(guī)模的班拆成兩個或三個，提高教與學的效
率，保證教育質(zhì)量，因而相應(yīng)地也就會需要更多的教師。
3.教學方式與技術(shù)的改變
目前，逐漸流行的研究性學習、網(wǎng)絡(luò)學習，以及教學過程中越來越多地
采用現(xiàn)代化教育技術(shù)與媒體，如計算機、多媒體、視頻等技術(shù)的應(yīng)用，改變
了傳統(tǒng)的教學模式，在一定程度上也影響著對教師人力資源的需求。
教師人力資源開發(fā)與管理-教師發(fā)展之源 目錄
**章 教師人力資源概述
**節(jié) 人力資源與教師人力資源
一、什么是人力資源
二、教師人力資源的內(nèi)涵
第二節(jié) 教師人事管理與人力資源管理
一、傳統(tǒng)教師人事管理及其弊端
二、教師人力資源管理的含義、目標與內(nèi)容
三、人事管理與人力資源管理的區(qū)別和聯(lián)系
四、教師人力資源管理的發(fā)展趨勢
五、教師人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
第三節(jié) 實施教師人力資源管理的意義
一、有助于建立學習型組織，實現(xiàn)教師隊伍建設(shè)的重要目標
二、教師人力資源管理是實現(xiàn)教育管理現(xiàn)代化的必由之路
第二章 教師人力資源規(guī)劃
**節(jié) 教師人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵
一、教師人力資源規(guī)劃的含義
二、教師人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容
三、教師人力資源規(guī)劃的程序
四、教師人力資源規(guī)劃的意義
第二節(jié) 教師人力資源供需預(yù)測與平衡
一、教師人力資源需求預(yù)測
二、教師人力資源供給預(yù)測
三、教師人力資源供需的綜合平衡
第三節(jié) 教師人力資源規(guī)劃的評估
一、教師人力資源規(guī)劃的原則
二、教師人力資源規(guī)劃評估的內(nèi)容
第三章 教師工作分析
**節(jié) 教師工作分析概述
一、教師工作分析的含義
二、教師工作分析的作用與意義
第二節(jié) 教師工作分析的內(nèi)容
一、工作描述一一教師工作分析的內(nèi)容之一
二、教師素質(zhì)一一教師工作分析的內(nèi)容之二
第三節(jié) 教師工作分析的方法和步驟
一、教師工作分析的基本方法
二、教師工作分析的實施
第四章 教師職業(yè)生涯發(fā)展
**節(jié) 教師職業(yè)生涯發(fā)展概論
一、教師職業(yè)生涯發(fā)展的內(nèi)涵與特征
二、教師職業(yè)生涯發(fā)展的階段與任務(wù)
三、教師專業(yè)發(fā)展與教師職業(yè)生涯發(fā)展
第二節(jié) 教師職業(yè)生涯管理
一、教師職業(yè)生涯發(fā)展的影響因素
二、教師職業(yè)生涯管理
第五章 教師培訓
**節(jié) 教師培訓概述
一、教師培訓及其理論基礎(chǔ)
二、國內(nèi)外教師培訓的基本走向
三、我國教師培訓面臨的問題
第二節(jié) 教師培訓的模式
一、校本教師培訓
二、反思型教師培訓
三、參與式教師培訓
四、遠程教育模式
第三節(jié) 教師培訓的效果
一、教師培訓成果的轉(zhuǎn)化
二、教師培訓效果的評估
第六章 教師激勵
**節(jié) 教師激勵概述
一、教師激勵的含義
二、教師激勵的類型
三、教師激勵模式
四、教師激勵的功能
第二節(jié) 教師激勵的理論基礎(chǔ)
一、內(nèi)容型激勵理論
二、過程型激勵理論
三、調(diào)整型激勵理論
第三節(jié) 教師激勵的實施
一、教師激勵的重要性
二、教師激勵的原則
三、教師激勵的方法
第七章 教師績效管理
**節(jié) 教師績效管理概述
一、教師績效管理的概念
二、教師績效管理的意義
三、教師績效評估的歷史與現(xiàn)狀
第二節(jié) 教師績效評估的原則與方法
一、教師績效評估的原則
二、教師績效評估的方法
第三節(jié) 教師績效管理的實施
一、教師績效評估標準的設(shè)計
二、教師績效管理的具體實施
三、教師績效管理常見的問題
主要參考文獻
展開全部
教師人力資源開發(fā)與管理-教師發(fā)展之源 作者簡介
申繼亮,心理學博士，現(xiàn)任北京師范大學教授、博士生導(dǎo)師、發(fā)展心理研究所所長，兼任中國心理學會常務(wù)理事、中國心理學會教育心理專業(yè)委員會主任、《心理學報》編委、《心理發(fā)展與教育》副主編等職。長期從事教師職業(yè)發(fā)展和認知發(fā)展研究，特別是在教師的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、教學反思、選拔與績效評價等方面進行了系統(tǒng)研究。主持有教育部人文社科重大攻關(guān)項目、教育部人文社科重點研究基地重大項目、國家自然科學基金項目、全國教育科學規(guī)劃重點項目等十余項課題。在國內(nèi)外發(fā)表學術(shù)論文百余篇，出版了《心理與教育研究法》(與董奇教授合著)、《教師素質(zhì)論綱》(與辛濤教授合著)、《當代兒童青少年心理學的進展》(與李虹等合著)等十余部著作，主編了《心理健康教育教程》(與林崇德教授合作主編)、《大學生心理健康讀本》《小學生成長導(dǎo)航》和《中學生成長導(dǎo)航》(與方曉義教授合作主編)等多種教材。曾被評為教育部跨世紀人才、北京市優(yōu)秀教師，獲得過教育部首屆優(yōu)秀青年教師獎
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